基于战略导向的PD公司薪酬体系设计探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文依据战略薪酬理论的相关内容，结合pd公司所面临的上述实际问题，围绕如何建立能够适应、支撑公司战略发展的，同时又能保证内外部公平性的薪酬体系进行探讨，建立出一套与公司战略相结合的薪酬体系。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景

人力资源管理论文怎么写

由于经济市场的发展，公司外部的各类竞争日益剧烈，人力资本已变成公司战略实现的基础条件，因此，对员工的培养和激励也变得越来越重要。在现代商业模式下，企业之间的竞争从产品、服务之间的竞争转向企业人才、经营模式、管理制度等软实力的竞争。伴随着各大企业对优秀人才争夺的加剧，越发多的企业家意识到，公司战略与公司薪酬管理之间存在着密不可分的联系，优秀的员工是发展的基础，是企业参与市场的重要核心竞争力。所以，怎样有效地吸引和留住人才，是公司战略薪酬管理的核心内容。
在现有的企业薪酬管理研究中，gomez-mejia（1987）首先提出了战略性薪酬的理念，他认为公司薪酬管理需要考虑其发展战略，根据发展阶段、发展战略的变化对其薪酬体系进行调整。martocchio（2010）提出，通过将薪酬与战略相结合，能进一步实现员工个人发展与企业的发展间关联。antonietti&antonioli（2014）的研究表明，基于企业的战略薪酬，员工个人所获得的报酬应该与企业盈利能力、发展阶段相关。卢馨（2014）对深圳地区的科技型公司员工和知识性公司员工开展了薪酬激励研究，构建薪酬激励模型，并对影响因素做出了权重评估。韩冰（2016）则从三年以上工龄的人员入手，研究发现，公平公正的企业管理环境是薪酬激励的关键因素。杨春华（2016）基于对知识性员工薪酬体系的优化设计，提出了一种新的薪酬激励模型，并发现薪酬分配能否公正直接影响着职工的兴趣和热情。由上述研究可知，战略性薪酬需要企业协调员工个人目标与企业目标的一致，员工薪酬与企业战略、业绩的一致。
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第二节国内外研究动态
目前，在大量薪酬管理的国内外研究文献中，主要由薪酬管理、战略薪酬以及员工激励三个方面的研究组成，其中，大部分研究都是以薪酬管理为主题，尤其是在国内文献中，对于战略薪酬的研究较少。
一、薪酬管理方面的研究
martocchio（1997）在研究分析后认为薪酬是员工通过自己努力工作，为公司发展做出贡献后所获得的物质报酬与精神激励。milkovich（2002）提出，通过将薪酬与战略相结合，能进一步实现员工个人发展与企业的发展间关联。全面薪酬这个概念由特鲁普曼（2002）率先提出。zingheim&schuster（2008）指出全面薪酬的核心是企业员工的需求，是员工在与企业的劳动关系中得到的所有价值。nazir（2012）等认为实行全面薪酬能明显提高企业员工的归属感与稳定性。best（2017）提出，从传统“经济人”发展到“知识人”，员工需求的变化引发了薪酬管理思想的进步。
根据郑煦平(2001)的一系列实证研究，薪酬激励机制作为一种重要的管理手段，在企业管理实践中的作用是无法替代的，这也是我国国内应用广泛的员工激励手段。王莉（2011）认为，我国民营企业薪酬水平低，低水平的薪酬模式使其缺乏竞争力，导致员工离职率较高，企业管理和招聘成本上升，不利于企业员工队伍的建设。唐思敏（2012）认为在企业管理中，员工的实际需求是十分重要的，薪酬体系的制定也需要全面掌握员工的需求。根据廖涛（2013）的研究，薪酬结构的合理化对于调动人员的工作积极性至关重要，而不合理的薪酬结构则会影响员工的满意度。郑勇,刘冬惠,李征（2014）指出，企业的可持续发展依靠的是薪酬与战略的结合。明旭（2014）认为宽带薪酬是指在原有薪酬体系的基础上，将相同等级的所有岗位薪酬合并为同一宽带，扩大了薪酬带宽及岗位涵盖范围的薪酬设计方式。杨林叶（2014）指出，全面薪酬主要包括物质和非物质激励。戴春燕（2014）指出，薪酬体系管理已经成为公司管理的核心内容，合理有效的薪酬体系不仅能够激励员工，还可以促进企业的发展。郭庆（2014）指出，企业薪酬体系应当充分考虑职工的心理需求，并且与职工的心理需求相互之间具有着一定的匹配关系。李增泉(2015)以上市公司高管为研究对象，对1500家公司的企业管理者开展了实证分析，结果表明，公司规模与企业管理者报酬相互之间具有着明显的正相关。
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第二章薪酬体系的相关概念
第一节薪酬和薪酬管理
一、薪酬的概念
薪酬是职工为了获取更多的劳动报酬而付出的努力和投入，它不仅关系到职工的基本利益，也决定着他们对工作的热情。薪酬这一词语狭义来讲指的是以钱币形式表达的劳动报酬，而广义来讲则涵盖了各类非货币形态的收入，以及他们在工作中得到的满意感。货币薪酬是指企业以货币形式提供给雇员的劳动报酬，包含企业薪资、辞职后待遇、辞退福利等。非货币薪酬则是指企业在提供劳动报酬的痛时，通过提供服务、权力以及实物等多种形式，来激励员工参与决策，为他们提供个人成长机会，通过员工个人能力的提升为企业获取更多的利益。本文所讨论的工资是一种广义的工资，它由以下三个主要部分组成。
（一）基本薪酬
员工完成日常工作任务后，公司会向他们发放基本薪酬，有些公司的基本薪酬与岗位工资基本相当。这种薪酬具有很强的稳定性，因为它不受外界因素的影响，能够确保员工的日常生活得到满足。根据工作内容和职级，基本薪酬的水平会有所不同。
（二）可变薪酬
可变薪酬是一种根据职工的表现、能力、态度和业绩来决定是否发放的薪酬方式，它可以是奖金薪酬或绩效工资，也可以是其他形式的薪酬。当员工表现出良好的工作态度、积极努力、取得优异成绩时，可以获得更多的可变薪酬。
（三）间接福利
社会福利是企业奖励员工的重要手段，它不仅涉及家庭、地方和国家三个层面，而且还包含自由社会福利、合法社会福利以及部门群体和全员社会福利，它们都是企业薪酬的重要组成部分。间接福利涵盖了各种各样的社会福利，从住房公积金、带薪假期、培养学业、社会保障到卫生体检、旅行等，这些社会福利具有多样化、公平性、补贴性和集体性，为员工提供了更多的幸福感。
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第二节薪酬体系
一、薪酬体系的功能与作用
组织管理者应该制定和调整一系列激励机制，以确保员工获得公平、公正、合法、经济的报酬。这些体系应该包含薪酬形式、工资构成、薪资水准、薪资级别和薪资准则等内涵。薪酬制度具有以下功能：
（一）人才保留及吸引功能
公司需拿出利润的一部分以保留优秀员工继续为公司工作。员工需要通过公司给予的报酬维持生活，并实现自我价值。适当的薪酬回报率能够促进员工对公司的忠诚，而领先的薪资回报率则能够吸纳更多的人才加入公司。
（二）激励功能
薪酬管理工作的主要期望是通过提升员工工作效率、激活人员潜力、增强企业向心力实现更高的绩效和更低的成本。薪酬的发放可以提高员工工作的动力，提高职工的工作积极性和工作能动性，从而使企业受益。此外，企业的盈利还能够为公司员工创造更多的机会，让他们能够在工作岗位上实现自身价值。
（三）调节功能
企业可以采取多种措施来吸引人才，包括设计内部薪酬水平差异，以及利用协议工资制来吸引外部人才。但是这些方法只能在短时间内吸引高素质人才，但是为了实现企业发展的持续性，企业应当提高选用人才的标准。
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第三章pd公司薪酬管理现状及问题分析
第一节pd公司概况
一、pd公司简介

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二、pd公司组织架构

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第四章基于战略导向的pd公司薪酬体系设计方案
第一节pd公司战略
一、公司战略定位

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二、薪酬战略定位

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第五章基于战略导向的pd公司薪酬体系实施的保障措施及预期效果
第一节基于战略导向的pd公司薪酬体系实施的保障措施
一、人力资源保障

人力资源管理论文参考

pd公司薪酬管理体系不够完善，其公司的人力资源工作由其他人员兼职，在人力资源管理中，管理者各自为政，没有将所有模块联系起来，现有的管理水平完全不能起到促进公司战略实现的作用。首先，人力资源主管部门应当加大对薪酬制度的实施力量，确保各政府部门都能够按照规定的标准和要求来实施薪酬。绩效考核是激励机制实施的重要组成部分，它可以帮助员工更好地发挥自身潜能，并且可以有效地减少员工对企业的不满情绪。pd公司没有对企业发展的战略目标进行层层分解，导致各部门在年终绩效考核时没有方向、缺少重点，年终考核过程有待商榷，考核结果缺少客观依据，不能使员工信服，并且员工无法明确自身的主要工作目标，造成员工之间、不同部门之间的的矛盾冲突。企业中层管理人员主动管理的意识不强，对于员工管理的任务要求不清楚，对部门员工的工作分配不合理，造成责任人无法明确的后果。在进行绩效考核的过程中，被考核人和考核人之间要坦诚相待，考核人应客观准确公允地评估被考核人，并保证被考核人有权对考评结论提出申诉。在制定完成本年的绩效考核指标以及个人的年度工作任务目标后，指标考核人员应当充分听取被考核人员的意见，并详细阐述考核指标和工作任务的战略意义以及公司本年的各项资源应用情况，通过沟通全面了解被考核者在年度工作任务的执行中出现的问题，与被考核人员达成一致意见，之后签订个人绩效合约，以保证考评的公平性。为了保证绩效考核工作在开始前得到员工充分肯定与承诺，而不是仅仅依靠职位权威，企业应该加强对公司员工的考评，以保证企业和员工在最后薪酬决策上的统一性；此外，企业还应该健全各种人力资源管理制度，包含：考评、招聘、调整、奖励、晋级、训练和薪资调整等，并为公司员工制定职业生涯发展规划。公司需要根据未来的发展趋势，制定出有针对性的人力资源规划，为公司员工创造更多的机会，并制定有利于他们发展的激励政策，以确保组织未来的人才需求得到满足。

二、宣传和培训及沟通机制保障
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第六章研究结论及展望
第一节研究结论
pd公司的薪酬管理现状存在薪酬管理体系未结合战略发展、薪酬体系不能满足员工的多元化要求、工资体系缺乏规范性和全面性等问题，由于企业管理意识淡薄、专业管理人员匮乏、对战略薪酬管理认识不清，使得pd公司缺乏与企业战略相适应的顶层设计理念。本文依据战略薪酬理论的相关内容，结合pd公司所面临的上述实际问题，围绕如何建立能够适应、支撑公司战略发展的，同时又能保证内外部公平性的薪酬体系进行探讨，建立出一套与公司战略相结合的薪酬体系。在研究探讨薪酬体系优化的过程中，得出了如下结论：
企业薪酬体系的设计应以企业战略为基础，以实现企业发展目标为目标，采取多种策略，确保薪资标准与企业战略相匹配，并能够支撑企业战略的实施。同时，员工的薪酬水平也应根据公司的发展状况而有所调整，以保证薪资与公司战略的统一性。
科学的岗位评价是促进企业薪酬体系公平性的关键，它不仅可以确保岗位价值与薪酬水平的均衡，而且还能够有效地激励员工，从而达到“平者多劳，多劳多得”的公平分配激励机制。
企业应当采取动态管理的方式来实施战略薪酬体系，以确保其能够适应外部环境的变化，并能够持续有效地运作。这样，企业才能够在不断变化的市场中保持竞争力。
参考文献（略）