论文开题报告模板范文「人力资源管理论文」

论文开题报告模板范文案例有吗？本文将以人力资源管理为例，为大家分享一篇开题报告的范文样本，标题是“b 公司临床协调人员离职问题研究”，具体详情如下。

一、论文开题报告基本框架

论文开题报告一般由以下八个部分组成（每个院校都有固定的开题报告模板，可能有所差异，大家可以参照各自学院的要求进行写作）。具体内容如下：

1.选题的背景及意义

2.研究目标及内容

3.研究方法

4.论文大纲

5.技术难点和可能的解决方案

6.预期成果及可能的创新点

7.论文工作计划

8.参考文献

二、选题的背景及意义

1.1.1 研究背景

在这个知识经济时代，人才竞争是最大的企业竞争，员工是公司最重要的资产，人才是根本，尤其是核心员工。然而员工离职现象非常普遍，不再像 70、80 年代，都会稳定的在企业发展，现在 90 后及 00 后出入社会，成为生力军，一言不合就会离职。离职有两面性，积极的面会让行业更有活力和创新力，能更好的发展，在积极面背后就是其消极影响，在劳动力市场，离职现象如此普遍导致企业人力资源管理的重要工作时间花费在招聘上耗费时间，而且员工离职对企业经营有很大的负面影响，比如士气下滑、负面情绪氛围、增加成本、降低利润等等。公司员工是企业的灵魂人物，只有人员相对稳定了才能稳定发展。所以对公司员工离职问题进行研究具有很重要的愿意。

b 医疗公司（后文简称 b 公司）是一家临床研究现场管理组织，作为第三方机构为医院临床试验项目提供临床试验协调员外派服务，直接协助临床医生完成临床试验相关工作并提供临床协调工作的服务，履行研究者授予的所有职责。现在临床试验行业在国内的发展迅速，人才市场的供求比很小，混乱的竞争态势，突飞猛进不受控制的涨薪状况等等，都给 smo行业人员管理带来不同以往的挑战。目前行业内 2 万临床研究协调员（clinical researchcoordinator：简称 crc）缺口，因此市场人才竞争非常大，市场需求大，各类机会的吸引力很强，目前 crc 从业人员 80%以上为 90 后甚至 95 后，人心浮躁，没有清晰明确的职业规划，导致行业的离职率非常高。一个公司的离职率直接反映了该企业的人员稳定性，小比例的流动有利于市场的发展，提升企业的活力。一般情况下行业对离职率的参考范围在 5%左右，控制在这个范围内是比较正常和有利的，有些劳动密集型可能稍微可再放宽一些，到 10%左右。离职率高表明这段期间员工与组织之间的关系比较紧张，员工对组织的信任感降低，由此人力资源成本和运营成本大幅度增高，企业业绩也会受很大影响。2017 年、2018 年行业离职率在 20%左右，目前某些公司已达到 30-40%，这么高的人才流失使行业人心浮躁，项目质量下降，也使各企业开启抢人大战，市场混乱。随着离职率的增高，也给我们一些启发与引导，针对目前的形式我们怎么吸引和留住优秀人才是关键。本文拟通过对 b 公司离职情况进行研究，来了解原因对症予以解决。通过各类改善方式，降低员工离职率，帮助企业健康发展。从而等整体影响整个行业，让行业能稳定、正向发展。

1.1.2 研究意义

（1）有助于公司降低人力成本b 公司的离职率近年来在逐步上升，严重影响了目前的项目进程，同时也增加了人员招聘的成本和管理的难度。招聘一个人员需要 1-2 个月的时间，hr 及用人部门要筛选简历、沟通面试等花费时间成本及场地成本。人员更换频繁培训成本也相应增加。所以对这个问题的研究具有很强的实践意义，可以减少企业的人力资源成本及运营成本。

（2）稳定的人才队伍有助于公司项目质量的提升由于临床研究现场管理组织是近几年才发展起来的第三方机构，因此目前对这种类型公司员工离职的问题还很少有人研究。该行业的项目周期参差不齐，一般较复杂的项目周期是3-5 年，普通项目是 1-2 年，人员流动导致换人，项目交接问题产生，项目质量得不到保障，且耗费更多的时间去磨合和了解前期情况，所以医院及申办方的用人标准里势必会加上人员稳定性要求。但由于各类原因，行业离职率居高不下，各方都想能有相关的解决措施来稳定团队，提高质量。如果能研究出好的方法，团队可以试着制定相关的策略和方法使用来稳定住现有团队，看成效可以推广全公司乃至整个行业，以此整个行业稳定也是对临床试验质量最大的保证之一。为公司留下公司想留下的员工，公司的人员稳定了，交接减少，员工了解整个项目过程中发生的问题，不会遗留一些无法解决的问题给接任人员解决，提高项目质量。

（3）有助于行业的健康发展整个行业的很多企业均有相似的问题，导致 crc 人才在市场上流动，个人离职的成本非常低，公司之间信息不互联，浪费了行业公司的时间及成本。如果减少这种不必要的流动，对整个行业都将具有意义。从而使从业人员能够稳定且有层次，行业趋向稳步健康发展。减少不必要的流动，从而整体影响整个行业，让行业能稳定、正向发展。

三、研究内容

第一部分，绪论。研究背景、研究目的和意义、研究方法、研究思路和技术路线、章节内容安排。

第二部分，理论研究与文献回顾。离职的定义、离职的分类、离职的影响因素、离职的效应、本章小结。

第三部分，b 公司人力资源管理现状分析。b 公司简介、企业组织架构、企业员工构成、企业人力资源管理情况。

第四部分，b 公司员工离职现状调查分析。b 公司 crc 人员离职案例分析、访谈、结果分析、本章小结。

第五部分，b 公司 crc 人员离职的应对策略。招聘合格的员工、加强培训体系、改善薪酬制度、完善绩效考核、明确职业发展规划、完善沟通管理机制。第六部分，结论与展望。

人力资源论文开题报告

四、研究方法

（1）文献研究法通过相关文献的阅读与学习，了解到离职的概念、分类、影响因素、离职的效应等相关理论和人力资源管理体系，为本文的相关概念及整体框架理论等内容提供参考依据。

（2）访谈法以 b 公司近 1 年内离职人员为访谈对象，通过两轮访谈，第一轮深度访谈，联系 b 公司三个不同职级的离职 crc 人员进行深入访谈，通过这三个代表性案例分析，分析离职原因。第二轮通过联系 b 公司近一年以来离职的 40 个 crc 同事，与他们进行深入交谈，了解其离职的原因，总结分析问题点，以找到规避此类问题的方法。

（3）案例研究法通过 b 公司的离职率现状，选取三位非常具有职位代表性，离职原因也非常有代表性的案例，分析公司人力资源管理体系存在的问题，总结员工离职的影响因素及改进对策。

五、研究结论

在这个知识经济快速发展的时代，人才的竞争是最大的竞争，人才的稳定保留对一个企业客观重要。本文以 b 公司为研究对象，在了解国内外关于离职研究的基础上，对 b 公司的高离职现象进行了分析，运用案例分析和访谈法了解员工离职的原因。得出以下结论 b 公司人员离职偏高其主要原因包括薪资待遇不满足同行业同等级人员的期望，培训制度不完善、没有很有竞争力的绩效考核，在员工的职业发展规划晋升途径方面不够透明化，及沟通管理机制问题。

针对以上问题，根据相应的知识学习及实践学习做了相应的分析，提出相应的对策包括：招聘时跨界引入忠诚度高可塑造人才、面试时严格把关，宁缺毋滥、如实告知工作环境与内容，不要给过高的预期；在培训方面建立培训认证系统、针对不同级别安排改善培训内容；在薪资方面按照市场行情调节大家的薪资水平、加强公司员工的薪资保密制度；在绩效考核方面要更多的按产出分配、明确指标、公开公平的进行考核提高大家的积极性；在职业发展规划方面要做好及时规划并及时的给到员工以方向和鼓励，让大家能看到自己的出路和欠缺，推进人才库培养计划；在沟通管理机制方面继续坚守可跨级举报不跨级指导的原则，做到层层紧密环环相扣。建立以人文本的管理机制。

论文开题报告范文

六、论文进度安排

20xx年11月01日-11月07日 论文选题　　

20xx年11月08日-11月20日 初步收集毕业论文相关材料，填写《任务书》　　

20xx年11月26日-11月30日 进一步熟悉毕业论文资料，撰写开题报告　　

20xx年12月10日-12月19日 确定并上交开题报告　　

20xx年01月04日-02月15日 完成毕业论文初稿，上交指导老师　　

20xx年02月16日-02月20日 完成论文修改工作　　

20xx年02月21日-03月20日 定稿、打印、装订　　

20xx年03月21日-04月10日 论文答辩

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