DH公司股权激励对企业绩效影响的思考

本文是一篇会计论文，本文旨在对dh公司的股权激励方案进行研究，分析股权激励方案制定的合理性，评价其实施成效，并剖析产生该效果的原因。通过深入研究dh公司实施的三期股权激励方案，得出结论和启示，可为我国高新技术企业的股权激励方案设计提供参考思路。
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景

股权激励制度最早起源于美国，20世纪40年代，美国出现了大批的股份制企业，股东为企业的所有者，公司的经营活动股东并不会直接参与，而公司日常的经营与管理工作通常会委托外部的经营者来负责，这种两权分离的经营方式虽然提升了企业的运效率和企业经营与管理的专业性，但两权分离同时也导致了委托代理问题的频频发生。由于公司在实际运营过程中，站在企业的所有者股东们的角度，其关注的目标往往是企业的长期利益和公司可持续发展的能力，然而企业实际的经营管理者则更侧重的是企业的短期财务数据和价值上的创造。因此两者的目标往往不能达成一致，这就导致在企业的决策上两者存在着一定的矛盾。长此以往，这种矛盾对于企业的发展将会是一个潜在的威胁，这也就促使了股权激励制度的出现。
随着全球经济一体化进程的不断推进，20世纪90年代，股权激励制度被引入中国，企业员工持股作为国企股改的一种方式被引入。安防行业与传统行业相比具有高技术含量，会不断出现新的科研成果，是一个新兴产业，高额的投入与较强的风险为该行业的特点。随着当今社会科技的不断发展，安防产品的技术含量提高，产品迭代的频率加快，所以安防企业对其员工的要求就会越来越高，如何吸引和保留住人才，成为了安防行业立足竞争激烈的市场，长久稳定发展，提升企业绩效的关键因素。如果想为企业吸引和留住更多优质的人才队伍，立足于激烈的行业竞争当中并崭露头角，进一步提升企业绩效，那么安防企业就必须要挣脱传统薪酬体系的束缚，实施股权激励制度，让员工提高工作热忱，从而进一步的提升企业全面实力。
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1.2 研究目标和内容
1.2.1 研究目标
基于dh公司作为安防行业首个实施股权激励的企业，并且dh公司在整个安防行业的上市公司当中也是名列前茅的存在的这一事实。从多角度，多维度出发，研究其股权激励计划的拟定与实施对dh公司企业绩效的影响，旨在系统化地总结和分析dh公司实施股权激励对企业绩效的影响效果，总结dh公司实施股权激励计划过程当中可取的先进做法和较为成熟的经验，并结合委托代理轮、利益相关者理论、人力资本理论这三个基础理论，通过分析dh公司三期股权激励计划，为企业总结并提供一套通过实施股权激励从而高效提高企业业绩的完善举措和解决股权激励现有的问题的办法。最后，形成可以给上市公司提供参考借鉴的股权激励理论思路和指导办法，实现使其持续优化改进股权激励方案的目标。
1.2.2 研究内容 本文研究内容主要分为以下六个部分：
第一章为本文的绪论部分，阐述了文章的研究背景与研究意义，同时也提出了研究目标与研究内容，通过对以上四个方面从而引出本文的研究步骤与研究方法，简要的说明了论文的主体内容。
第二章为股权激励与企业绩效的相关基础理论及研究文献的概述，主要对论文创作过程中所运用到的三种理论进行介绍，如委托代理理论、利益相关者理论、人力资本理论等以此来对论文的可理解性进行提升。并通过对参考文献相关内容的简要评价，使论文整体的专业性得到提升。
第三章为dh公司当前企业绩效现状和该公司三期股权激励实施情况的介绍。这一部分最先介绍了公司发展的概况如集团的发展历程、股权结构、治理结构。其次从企业经营效益现状和经营者业绩现状两个方面对企业绩效现状进行描述。最后从dh公司股权激励实施的背景、动因、过程、结果四个方面来对dh公司的股权激励计划进行详细的介绍，为下面第四章的研究打下基础。
第四章对dh公司股权激励实施对企业绩效的影响进行详细分析，从对企业财务指标四个方面的影响（盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力）和对非财务指标的影响（企业扩充、市场扩充、人才储备）两个层次进行深入的分析，并通过上述分析总结经验教训，该部分为论文的核心部分。
第五章为对dh公司改进股权激励实施促进企业绩效提升的对策建议，本部分通过对上述现状的评价和dh公司股权激励对企业绩效影响的分析结果，从股权激励的实施和提升企业绩效两个角度提出对策和建议，为公司可以在最大程度上发挥股权激励对企业绩效的提升提出对应的改进办法，以实际情况为基础，给出科学合理的建议，为提升企业绩效带来积极正向的影响。
第六章为本文的最后的总结部分，这一部分主要是把论文研究过程中提出的dh公司股权激励的案例分析结果以及相应的对策分析得出主要的研究结论进行了汇总说明，最后对论文研究进行展望，并对本文所存在的不足之处进行阐述。 
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第2章 相关基础理论及研究文献的概述
2.1 相关基础理论的概述
2.1.1 委托代理理论
委托代理理论（principal-agent theory）是当下企业内部治理的基础之一，委托代理问题的出现是由于企业的所有权与经营权分割。二十世纪三十年代经济学家berle和means通过对多家企业的走访调研发现，企业的所有者同时兼任经营者的做法有着很大的弊端，而如果企业的所有权分散越广，那么企业实际上的经营者其所拥有的决策权也就会越大，这种现象就很可能会造成某一股东对企业资产的掌控权过大。这对企业的发展是极为不利的，因此该学者提出了“委托代理理论”，该理论的主旨是提倡两权分离。倡导企业的所有者们将企业经营剩余索取的权利留下的同时，把企业的经营权委托出去，受委托的人要具备经营管理的专业知识和职业能力，让公司的所有权和经营权互相独立。经过多年的发展，当今社会施行两权分离的经营机制，委托代理中存在的问题矛盾依然给很多企业造成困扰，公司的所有者和实际经营者的追求目标不一致，公司的所有者股东们想要的是公司能最大程度上获取长期利益，而实际经营者想要的是自身的薪酬等福利待遇的提升，这种矛盾就产生了委托代理问题。所以公司应该有一套科学的办法对其进行规范，降低委托人利益受侵害的风险，防止其背离股东利益。
2.1.2 利益相关者理论
在上世纪60年代，利益相关者理论引起了广泛关注。其中，penrose、ansoff等学者进行了开创性研究，后来blair、freeman等学者则在实践中探究了其运用及基本框架，均取得了显著成果。该理论是从利益主体的角度出发，对公司绩效进行评价。具体而言，它主要分为两方面：一方面是股东价值，以最大化股东价值为主要目标；另一方面是利益相关者，即关注与公司利益相关的各方，以创造可持续发展的公司价值为目标，将利益相关者置于首要地位，追求共同利益。因此，该理论提供了一种新的评价公司绩效的视角。
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2.2 相关研究文献的概述
2.2.1 股权激励研究文献的概述
张丽萍（2014）等人以人力资本理论为基础，认为股权激励机制是人力资本理论的持续升级，并且是该理论与现代企业实际实践过程相结合的结果。在此情况下，企业若想要持续发展，应根据自家企业的实际情况，根据选择的股权激励对象制定切合实际的计划，并根据事物全局发展方向对企业资源进行合理有效的配置，此种方法对于未来企业经济结构优化有着至关重要的作用。
金美珠（2013）认为股权激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发员工的创造性思维，为了获得相应奖励会发挥其主动性，深度挖掘员工内在潜力。并且股权激励机制能够充分挖掘员工优劣势，充分发挥员工个人优势，对于企业职能部门具有重要作用，并且为企业绩效提供重要作用。企业实施股权激励计划，使企业的各阶层员工把个人利益与公司利益直接绑定，更好的调动了员工工作的积极性。
阮素梅和杨善林（2013）等人认为股票期权激励机制需要企业设置合理的评价标准，并且还有与之相对应的绩效评价指标。所以股权激励计划所置顶的标准要科学合理，过高，员工很难达到绩效指标，这会大大降低员工的积极性，难以取得企业预期效益。如果标准过低，容易造成员工过度重视企业的绩效，从而使员工更注重企业短期的效益，而忽略长期的发展，同样会使得整体的激励水平降低。
李振华（2012）指出股权激励机制可以通过高效奖赏机制吸引高学历、高素质、高技能人才服务本企业，使企业部门职能更加稳固。股权激励机制要加强人才队伍建设，使企业架构更加稳定可靠，进一步获取市场竞争力，使其长期稳定发展打下坚实基础。这也是股权激励会给企业带来的诸多好处之一，好的股权激励方案会为企业吸引到更多优秀人才为公司效力。
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第 3  章dh公司企业绩效现状及股权激励实施情况的介绍
3.1 dh公司发展概况的介绍
3.1.1 dh公司发展的历程

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3.1.2 dh公司的股权结构

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第 4  章dh公司股权激励实施对企业绩效影响的分析
4.1 对企业财务指标影响的分析
4.1.1 对盈利能力影响的分析

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4.1.2 对营运能力影响的分析

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第5章 dh公司改进股权激励实施促进企业绩效提升对策的建议
5.1 股权激励实施角度的对策建议
5.1.1 确立适当的授予价格
目前《上市公司股权激励管理办法》并未强制规定限制性股票的价格，而是提倡企业根据自身价值自主授予合理的价格。因此，dh公司应参考公布股权激励计划之前2天的平均价格并且要格外注意股价的波动，以此来制定合理的授予价格，同时授予日的股票价格在拟定激励方案时应提前确认，防止股价和授予价格相差过小导致股权计划失去激励效果。若授予价格设计合理，可促使管理层专注于企业经营管理，提高股价，增加股票价值。但若公司股价低于授予价格，激励对象可能会拒绝接受股票；若两者相差过小，激励对象可能会消极怠工，缺乏促进业绩的动力。所以，dh公司股票的授予价格应符合激励对象的需求，以此来确定合理的授予价格。
5.1.2 确立合适的股权激励对象
dh公司制定的激励方案，针对的是企业的高级管理层、核心技术人员以及业务骨干等少数员工，而持股比例超过5%的公司元老和董事并不在激励范围内。说明企业内部有着信息不对等的问题，为了充分发挥股权激励的长期作用，重要员工等关乎企业发展前景的中层以及基层管理人员也必须被纳入激励范围。对于dh公司这种高新科技企业来说，掌握其核心技术发展的人员是企业保持发展和技术优势的关键，在公司无形资产的构成中地位举足轻重，也应该是股权激励的重点对象。公司中层管理者、核心技术和创新人员以及高层管理者是核心人力资本的员工，适当给予他们相应的股权激励可以保持企业长期发展。同时，股权激励的范围和激励程度不可以随意改变扩增，应恰当的设置在可控制的范围内。

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第6章 总结
6.1 主要研究结论
本文旨在对dh公司的股权激励方案进行研究，分析股权激励方案制定的合理性，评价其实施成效，并剖析产生该效果的原因。通过深入研究dh公司实施的三期股权激励方案，得出结论和启示，可为我国高新技术企业的股权激励方案设计提供参考思路。
6.1.1 股权激励方案设计角度结论
企业的战略目标在不同发展阶段存在差异，因此，股权激励方案的制定不可以只以过往数据指标做参考。同时也应该把握企业当前的发展状况，以便让股权激励方案与企业的战略目标相适应。dh公司的股权激励方案提供了一个很好的例子。其首次激励方案制定的考评条件比较宽泛，企业内的大部分高级管理人员都被囊括在激励范围内，该期方案的特点更偏向于福利形。dh公司首期股权激励处在公司的高速扩张，发展较快的时期，在这个阶段，公司高管对企业的影响也较为明显，其所制定的战略决策和工作热情对公司的发展至关重要。所以dh公司的首期股权激励方案的制定就较为恰当，这种类型的激励方案能够更好的稳定公司的高管队伍，绑定公司和高级管理人员的利益，挖掘出高管的潜力，最大程度上发挥自身的才能使其为公司的发展创造价值。第二次方案推出之前，dh公司正面临市场上同行业的剧烈竞争和技术困境。只有提升研发创新能力才能打破技术壁垒，在市场上有足够的竞争力。因此，dh公司的第二期股权激励计划将激励重心放在了企业内核心技术人员的身上，并将净利润指标改成了复合营业收入增长率，从而加强公司内部的科研创新能力。dh公司的第三期股权激励方案的施行期间，技术壁垒持续提高，同时也受到了疫情影响，安防行业的竞争加剧，安防智能化成为技术发展的趋势。因此，第三次股权激励方案的绩效考评标准与第二次激励方案一样，保留了股权激励对企业科创能力的激励作用。但由于中美贸易战和疫情等因素的影响，dh公司的业绩效果表现不尽人意。为此，dh公司立刻修订了第三次股权激励的方案，新增设了一套解锁条件，这对企业的核心人才因难以完成绩效考评造成的离职现象起到了抑制效果。由此看出，dh公司股权激励方案设计充分考虑了企业不同的发展阶段。
参考文献（略）