员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响探讨

本文是一篇会计论文，本文的研究丰富了企业风险承担研究内容，拓展了经济增长中劳动公平研究领域。将有助于合理分析薪酬公平性对企业风险承担水平的影响机制，尤其对探索我国国有企业员工薪酬激励制度设计具有一定的启示意义。
1 绪论
1.1 研究背景

员工是企业发展壮大的基石，是企业重要的创造力源泉，员工充分发挥其主观能动性、主动投身于企业，对企业的持续经营与稳定发展至关重要。但作为理性的经济人，员工运用自己智力与体力为企业创造价值的同时，必然要求获得与其付出等价的酬劳，并以对酬劳的满意度作为自己是否持续努力以及离职与否的决策依据。因此，如何科学设计薪酬体系，激励员工努力工作一直是理论界和实务界共同关注的热门课题。
2018年9月17日,“国企员工紧急召回事件”引发社会关注。故事主人公张小平是西安航天动力研究所的一名的普通基层职员，在其离职数月后，该研究所发现有关我国载人登月重大战略计划的研究项目受阻无法继续推进，因此希望以公文形式将张小平召回。据悉张小平离职前年薪仅12万，加入北京蓝箭空间科技有限公司后年薪近百万。尽管外界对于张小平年薪真实数字存在质疑，但在航天国企中大量骨干人才由于对薪酬的满意度不高而离职，已成不争的事实。2018年5月《航天主要科研院所调研访谈情况分析及启示》显示航天类国企目前人才流失严重，流失人员中85%是35岁以下的中青年骨干。薪酬对员工行为具有重要影响，是影响员工离职决策的重要因素，制定科学合理的薪酬政策对吸引优秀人才和稳定人才队伍具有重要影响，有助于企业推进高风险、高收益的创新项目以获取更多利润。
企业风险承担反映了企业为追求高风险、高收益投资项目而愿意付出的代价（lumpkin & dess，1996），适度的风险承担水平对促进宏观经济增长和激发微观市场主体活力均具有重要意义（何瑛等，2019）。在微观层面，风险承担水平越高的企业越愿意投资短期收益波动较大但具有长远战略意义的创新项目，有助于提升企业的核心竞争力。在宏观层面，增强企业承担风险的意愿，不仅可以促进技术发展，还能推动经济高质量发展。在全球新冠疫情持续演变、世界百年未有之大变局加速，新一轮科技革命催生新的治理难题的背景下，全球范围内经济不确定程度进一步加剧。如何提升企业风险承担水平，对增强企业创新力、竞争力和价值创造能力，促进我国经济实现量的合理增长和质的稳步提升至关重要。
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1.2 问题提出
如何激励员工努力工作，减缓管理者和员工间的委托代理问题，发挥员工自身的主动性、创造性以及最大化资产的使用效率是理论研究和企业实践共同关注的重要课题（陈冬华等，2015）。根据均衡理论，当实施员工激励的边际收益大于边际成本时，激励就会不断增强，直至达到边际收益与边际成本相等的均衡状态。因此，理论上薪酬激励对提高员工努力程度是有效的。但现实存在的公司治理缺陷和其他约束条件，导致员工激励可能会偏离边际均衡，帕累托最优可能并未实现，这就使员工激励效率成为了一个有待实证检验的问题。薪酬契约是缓解委托代理问题的核心内容，也是直接影响员工积极性发挥和企业价值创造的重要措施（jensen et al.，1976；holmstorm，1979；陆正飞等，2012）。社会公平理论认为，在自然评价标准缺失的条件下，员工对薪酬的满意度取决于其通过社会比较获得的公平性的认知（ambrose et al，1991），薪酬的满意度直接影响着员工的努力程度（张会丽等，2021），且中国人对分配公平的重视程度高于其他国家（kim & leung，2007）。现有研究多聚焦于企业内部薪酬公平性问题，但随着人力资本市场流动性的提高，员工往往通过外部薪酬公平性的比较来决定自身努力程度的选择（lallemand，2004），加之互联网时代打破了信息壁垒，一定程度上推动了信息不对称问题的化解，使信息传播速度加快，信息透明度增强。因此，与内部薪酬公平性问题相比较，外部薪酬公平性问题研究的现实意义相对更强。
现有研究多从企业投资决策的角度定义企业风险承担，即管理者对既能带来预期收益和现金流，又充满不确定性的投资项目进行决策的行为取向（wright et al.，1996）。较高的风险承担反映了企业伴随着高资本性支出、高创新积极性和高研发投入（hilary & hui，2009；bargeron，2010）。但毋庸置疑的是，企业的风险投资决策是各方利益相关者讨价还价的结果（jensen & meckling，1976），企业在进行风险决策时除了受管理层风险偏好和企业自身投资资源的影响，还必须考虑风险投资项目的执行情况。而员工作为企业重要利益相关者和风险决策的执行人，其行为特征会直接影响高风险项目的资源使用效率和投资回报率（dessaint et al.，2017；李小荣等，2019）。因此，企业常常会通过薪酬契约设计最大化程度地激励员工的主观能动性（barkume，2001；陈冬华等，2015）。否则，可能由于员工没有得到足够的激励，产生企业创新力下降、消极怠工、员工流失率提高、凝聚力和士气降低等消极作用，从而影响企业投资决策和投资效率，进而影响企业风险承担水平（denny & nickell，1992；陈冬华，2015；bai et al.，2020）。考察现有文献研究轨迹和成果，员工薪酬激励公平性与企业风险承担关系问题还没有得到很好的研究。鉴于此，本文区别于现有薪酬差距研究主要聚焦于高管薪酬差距和公司内部薪酬差距，引入更具有现实意义的员工外部薪酬差距探究以下问题：员工外部薪酬差距是否会影响企业风险承担水平？员工外部薪酬差距影响企业风险承担水平的作用路径与机制是什么？ 
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2 文献综述
2.1 关于外部薪酬差距的研究现状
薪酬是影响员工行为的主要因素，对企业的日常经营活动有重要影响（leana  and meuris，2015），薪酬差距一直是薪酬管理的核心问题，薪酬水平是企业员工获得薪酬绝对数量的多少，薪酬差距则是员工与其比较对象所获薪酬之间的差异，薪酬差距比薪酬水平更能影响员工的内心感受和工作积极性（jensen & murphy，1990），因此薪酬差距所产生的经济后果也更大。此外，薪酬差距分为内部薪酬差距和外部薪酬差距两个方面。内部薪酬差距是指同一企业中不同等级个体间的薪酬差异，包括高管团队薪酬差距、高管员工薪酬差距等；外部薪酬差距是指不同企业相同等级或工作领域的个体直接薪酬差距，包括高管外部薪酬差距、员工外部薪酬差距等（siegel and hambrick，2005）。实际上，根据社会比较理论，人们更倾向于与自己情况相近的个体进行比较，因此外部薪酬差距可能比内部薪酬差距更容易使员工产生不公平感受；再加上业务相似、员工跳槽成本低，人员流动更容易，外部薪酬差距对企业运营的影响可能远大于内部薪酬差距(彭镇，2015；罗华伟，2015)。 近年来，全球新冠疫情持续演变和中美贸易摩擦等因素进一步加剧了全球范围内经济不确定程度，普通员工对企业发展壮大的作用将越来越受到重视。但总体来说，目前聚焦于普通员工的相关研究文献较少，本文将从薪酬差距对员工行为与经济后果两个方面展开探讨。
2.1.1外部薪酬差距与员工行为
大量已有文献证明，外部薪酬差距比实际薪酬本身更能解释员工对薪酬的满足感（李绍龙等，2012）。有一些学者研究了外部薪酬差距对员工行为的影响。外部薪酬差距对高管的行为影响主要包括职务侵占、在职消费、盈余管理和并购溢价等。张蕊（2016）研究发现外部薪酬差距较低会成为高管进行职务侵占的借口，较低的外部薪酬差距会降低高管的薪酬满意度，增加高管实施职务侵占的压力和动机。徐细雄（2014）研究发现，员工薪酬满意度受到同行业薪酬均值等外部参照基准的影响，当管理层薪酬低于行业均值，管理者将通过在职消费获得替代性激励补偿以平衡其不公平感受。刘宝华（2016）发现，虽然高管外部薪酬差距（负向）与高管在职消费行为正相关，并且这种正向关系不因企业产权性质的不同而有所差异，但单纯的为管理层提供高薪并不能消弭在职消费现象，且管理层权力越大在职消费情况越严重。
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2.2 关于企业风险承担影响因素的研究现状
schumpeter（1934）最早提出风险承担的概念，他认为风险承担是企业家的一种特质，企业家是善于把握机会、勇于承担风险的开拓者。现在学者多从企业投资决策的角度定义企业风险承担，即管理者对既能带来预期收益和现金流，又充满不确定性的投资项目进行决策的行为取向（wright et al.，1996）。企业风险承担的影响因素众多，大致可分为宏观经济环境和微观企业特征两个方面。
2.2.1 影响企业风险承担的宏观因素
mclean（2014）研究发现，宏观经济水平会影响企业个体的投资行为。当宏观经济繁荣发展时，企业容易获得外部资本，有利于企业进行风险投资。但宏观经济衰退低迷时，金融公司信贷条件严苛，企业面临严重的融资约束，因而选择保守的投资政策，风险承担水平也随之降低。habib（2017）研究发现，当投资者情绪亢奋或低落都会导致股票价格与其基本价值产生偏离，从而影响管理层的投资决策。当投资者情绪高涨，外部融资成本较低，与之相伴的是对股票市场较高的增长预期，管理者为了迎合这种现象往往会选择高水平的风险承担投资策略。当投资者情绪低落，增加了企业外部融资成本，管理者投资决策受限，因而减少投资项目。la porta（1998）研究发现，法律制度对企业发展具有重要影响。例如法律对投资人的保护决定了企业的股权结构、股利政策和治理机制等，良好的投资者保护法律可以减少经营者谋取私利的行为，缓解委托代理问题，进而有效企业风险投资决策。hail等（2006）、griffin（2014）等研究发现，文化价值观也会影响管理层的风险决策。研究表明，和谐发展的文化价值观与企业风险承担负相关，不确定性规避与企业风险承担负相关，而个人主义与其正相关同时。郭吉涛（2022）、林菁（2022）和申明浩（2022）等研究发现数字经济的发展有助于企业风险承担水平的提高，加快我国经济高质量发展。高梦捷（2023）发现地方债务过高会产生“挤出效应”，影响企业资源的获取，进而降低企业风险承担水平，但国有企业受“挤出效应”的影响较小。
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3 理论基础与研究假设
3.1 相关理论基础 
3.1.1 薪酬激励理论

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3.1.2 利益相关者理论 

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4 研究设计
4.1 样本选取及数据来源 

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4.2 变量设计

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5 实证分析
5.1 描述性统计分析

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5.2 相关系数分析

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6 进一步研究
6.1 问题提出

从上文分析可以看出，员工外部薪酬差距对企业风险承担影响显著。但是员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响必须通过一定的传导机制才能实现，如果不对这些传导路径加以考虑，就难以揭示二者产生上述联系的根源。那么，员工外部薪酬差距对企业风险承担影响的作用路径与机制是什么？这是本章需要思考的问题。本章梳理相关文献发现企业创新可能是员工外部薪酬差距对企业风险承担产生影响的中介路径。
企业创新不同于一般的投资活动，它要求资源的持续供给和使用，而高质量的人力资源投入更是其中的关键一环（hall，2002）。现有文献主要以企业高管为研究主体，考察高管性别、职业经历、自信程度及海外经历等异质性对企业创新的影响（易靖韬，2016；曾萍，2012；何瑛，2019），再者研究如何对高管进行有效激励，约束高管短视行为，鼓励高管注重企业长远发展，激发其创新意愿（he and tian，2013；朱德胜，2016；温军，2012）。然而，少有学者关注企业最重要的人力资本—员工在创新活动中所发挥的作用。人们总是习惯于将企业所取得的成就归功于管理层的正确决策，却对基层员工的辛勤劳动熟视无睹。表面上看，员工与企业创新似乎不存在紧密联系：（1）员工层级较低，不能直接参与企业的重大决策，无法调配企业的创新资源。（2）创新活动要求具有专业知识的技术型员工，而大多数员工仅仅从事常规、简单的重复性工作。实际上，企业创新是一个漫长而又复杂的过程，它分为多个阶段且各个阶段都需要各部门、各层级员工的共同协作才能完成（holmstrom，1989）。
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7 结论及建议
7.1 研究结论
本文对薪酬差距及企业风险承担的相关文献进行了梳理和归纳，并以薪酬激励理论、利益相关者理论、社会比较理论和资源依赖理论作为理论基础，阐述了员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响机理，此外加入了企业创新效率这一中介变量作为路径检验，最后选取2010-2019年度我国所有a股上市公司作为研究样本，运用 stata16 软件进行实证分析，等出以下结论：
第一，员工外部薪酬差距对企业风险承担具有促进作用。在员工外部薪酬差距与企业风险承担关系方面，实证研究初步显示：员工外部薪酬差距与企业风险承担水平呈正相关关系。结果说明，员工外部薪酬差距越大，企业越容易吸引到高质量的员工，为企业风险承担行为提供人力资源保障；员工外部薪酬差距越大，员工对企业的认同感和归属感越高，有利于稳定企业的日常经营，提升企业风险承受能力；员工外部薪酬差距越大，员工受到的激励作用越大，在员工可自由决定工作努力程度范围内员工越倾向于全力以赴，将提高企业创新资源使用效率和投资绩效，同时员工的正向行为有助于企业绩效的提升，帮助企业树立良好的形象，进而为风险承担行为吸引更多外部资源。
将研究样本按产权性质进行分组回归发现，与非国有企业相比，国有企业的员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响更显著。其可能的原因是，国有企业内部盛行“平均主义”文化，员工对薪酬差距更敏感，且国有企业员工离职率低，薪酬制度对员工的影响更为深远。因此，员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响在国有企业中更显著；将研究样本按内部薪酬差距进行分组回归发现，与内部薪酬差距较高的企业相比，内部薪酬差距较低的企业的员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响更显著。其可能的原因是，内部薪酬差距过高容易导致员工产生相对剥削的不平感受，从而削弱外部薪酬差距对企业风险承担的促进作用；将研究样本按技术特征进行分组回归发现，与非技术型企业相比，技术型企业的员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响更显著。其可能的原因是，技术型企业知识型员工占比更高，他们可自由选择工作努力程度的范围更大，对企业风险承担活动影响更明显，因此外部薪酬差距可以产生更强的激励作用。
参考文献（略）