N公司人才测评体系优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文以优化n公司人才测评应用来提升人才选拔率为目标，以相关的文献资料和调查研究成果为基础，提出了优化建议：n公司应该通过内部培养或外部招聘来提升公司测评团队的专业素质，以保证人才测评体系工作能够平稳有序地推进；
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
人才测评是一门既古老又年轻的科学。“古老”是因为人才测评思想存在已久，我国古代其实就已经十分重视人才测评工作，《资治通鉴》中提到的“治本在得人，得人在审举，审举在核真，未有官得其人而国家不治者也”，其中的“核真”即为要进行有效的人才测评工作。而自20世纪初起，现代人才测评技术开始兴起并逐渐被广泛应用，因此我们才能称其“年轻”。
在三年多的新冠肺炎疫情的持续冲击以及扰动下，全球经济形势仍然处于比较严峻的态势中，我国虽然2022年12月份以前并未实行开放政策，疫情情况一直处于有效的防控状态下，但是我国的经济形势在整体经济环境的影响下，发展态势也不容乐观，我国大部分企业处于艰难维持发展的阶段。根据企查查平台公布的数据，经过整理汇总发现自2022年以来，仅塑料这一个行业，涉及倒闭注销和破产重整的企业已达到5984家。其中，而2022年已成立且完成注销的企业为4425家，其余1559家虽然成立的时间长短不等，但均处于注销流程中或已因经济压力难以为继而倒闭。另外根据东方财富choice数据显示，截至2022年4月30日，本年度内a股共有4650家企业公布了员工变动的情况，其中有1697家企业进行了不同程度的裁员，裁员总人数高达91万，而裁员是能够体现企业发展遭遇严重困难的特征之一。低迷的经济发展环境直接导致了企业的用工需求大幅度减少，企业的外部招聘和校园招聘都变得尤为谨慎，高效便捷地选拔到与本公司岗位匹配人员已成为每家公司人才招聘工作的重中之重。通过官方发布的数据，可以了解到2022届全国高校毕业生的去向落实率仅为23.6%，甚至还有部分学校院系女生就业率为0%。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
immaculate beltran-martin（2008）表明人才测评经过了一百多年的发展，已经形成了相对健全的体系，他认为人才测评的内容仍在不断地扩大中，这不仅包括传统的感觉、知觉、记忆、想象、思维、个性、动机等方面，而且还包括职业匹配度、职业价值观、管理风险、工作潜力等方面。在使用多个测评工具的时候，很难管理人才测评流程和其结果，所以找到并使用适合的测评工具，这是非常关键的。因为现代人才测评市场里汇集了各种类型的人才测评，这种情况使得人力资源团队能够根据他的测量需求、评估目的和预算情况等情况综合考虑后，再选择人才测评工具。人才招聘的核心是寻找到具有足够技能的候选人，与此同时还需要确保他们与公司文化能够契合一致，这样双方才能够提出互利的主张。而人才测评正是人才招聘过程中强有力的工具，它有助于简化应聘人员的评估流程，大大减少了招聘所需的时间，同时人才测评还是评估候选人技能、技术、认知能力和个体素质特征的好方法。
david mcclelland（1973）提出了企业管理层需要具备两类特征，第一类是个体内部的特质，包括成就动机、主动性和概括性思维等；第二类是工作群体组织的特征，包括影响他人、形成团体意识或群体领导等。这些特征不仅能够促进各管理层人员由于人格特征的不同，往往会表现出不同胜任水平；人格特征较为完善的管理层人员，一般都具有较高水平的胜任力；而传统的人才测评并不能够预测复杂的工作、高层次职位的工作绩效和个体职业生涯的成功。tvan t.robertson和mike smith（2001）认为人才测评评价中心存在两个主要的问题：一是人才测评评价中心应用范围较小，主要是用于中高管理层人员；二是人才测评评价中心的质量是很难确定的，评价中心所提供的信息并不能够完全作为判定候选人强弱和未来发展状况的依据。但是在人力资源活动的实际应用中，评价中心的优势相对更加明显，因此采用多种人才测评方法相结合的方式，可以使得人才测评结果更加的客观与全面。lyle m.spencer（2003）在《才能评鉴法》中提到了目前才能评鉴法已经成功运用于人才招聘、评鉴、甄选、接班人计划、职业生涯规划、绩效管理、训练与发展、按能力支薪这些人力资源范畴，而在未来，才能评鉴法将朝向咨询经济、知识工作者的人力市场及素质评鉴等方面发展及应用。
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2人才测评相关概念与理论基础
2.1人才测评的相关概念
2.1.1人才测评的定义
所谓人才测评，是指在一定的科学原理上，通过观察、访谈、测试、测量、模拟、问卷等手段，创造一种场景，对人才进行综合、全面、系统的评测，从而得出人才在人格、潜力、智力、能力、态度、兴趣、动机、绩效等方面的具体情况的工具；同时人才测评是一门综合性学科，涵盖心理测量学、行为科学、管理学、统计学以及计算机科学等多个领域。它将这些学科融合在一起，形成一个相互关联、互相支持的体系，为人才发展和组织管理提供有力的科学支持，其近年来也是愈发受到人们的关注。企业在识人、用人方面需要有专业的工具和方法做支持，人才测评就是一种有效的识人用人的工具和方法。在人力资源管理实战的场景中，人才测评为企业的人才招聘、选拔、配置和评价等方面的工作提供了科学依据。通过科学的测评手段和方法，企业可以更加客观、准确地评估候选人的能力和素质，从而做出更为明智的人才决策，提高人才的使用效益以及企业和人才的工作效率。
人才可以分为狭义的人才和广义的人才，狭义的人才指的是通过创造性的劳动推动了社会的发展，促进了人类文明的进步的人，这类人才主要体现为智能较高、贡献较大、出类拔萃；而广义的人才指的是在各行各业中，符合本岗位要求，且具备劳动能力的在职的人。而现代人才测评正是一种对广义的人才的测评。现代人才测评已经不再只注重知识技能和工作经验，更加注重个人能力和人格特质对工作表现的影响。它不仅仅观察个人的外在表现，更加重视个人未来发展的潜力，这是一个全方位的测评活动。现代人才测评是从我国考试、人事考核和心理测量等领域中的实践总结而来。它将考试、考核和心理测量三者相互融合，形成了一个整体，从而更全面、更系统地评估个体的能力和素质，为人才选拔和发展提供了科学依据。
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2.2胜任力理论
胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任素质的总和。胜任素质模型具备三大特点，第一是可以满足行业特色，它能够反映行业对各岗位人员的具体的素质要求，例如专业知识和工作技能的掌握与运用能力，对客户的认知程度；第二是能够满足企业特色，因为各个企业的文化、战略与经营目标皆不相同，而胜任素质模型可以就不同的企业量身定制出不同的内容，其可以具体到某一岗位的不同职级；第三是可以符合阶段性特征，企业发展的不同时期对员工存在着不同的胜任素质要求，故胜任素质模型应与企业的发展相联系，胜任素质模型应伴随着企业目标、策略或战略的转变而转变。
人们在初期进行胜任素质的研究时认为，胜任素质是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，胜任素质与一定的工作或情境中的优异绩效之间存在因果关系。而“潜在特征”则指一个人个性深层次和持久的部分，它体现行为和思维的过程，能够预测出在多种情境或工作中的表现。同时，“因果关系”意味着胜任素质可以引起和预测人的行为和绩效。最后，“效标参照”则表示胜任素质可以预测出表现优异者和表现一般者，就像按照特定标准进行测量一样。依据这种观点，1973年，经过多年研究，麦克利兰提出了“素质冰山模型”。而在不久之后，理查德·博雅齐斯和斯潘塞等美国学者根据该模型推出了“洋葱模型”。
岗位胜任素质模型是实施人才测评体系的基础。有了岗位胜任素质模型，企业才能清楚岗位的任职要求。企业的战略规划、经营目标和使命经过层层分解之后，能够转化成每个方位需要的能力。各岗位的能力水平，直接影响着企业的经营业绩。胜任素质模型将人才选拔的条件分为了四个维度，分别是素质、知识、能力和经验。

人力资源管理论文怎么写

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3 n公司人才测评体系现状
3.1 n公司基本情况

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3.2 n公司组织架构

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4 n公司人才测评体系存在的问题
4.1缺乏专业的人力资源测评团队

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4.2现在使用的测评方法比较基础

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5 n公司人才测评体系优化建议
5.1提升人才测评团队专业素质

人力资源管理论文参考

人才测评体系的具体实施是一个专业化、标准化、严要求、高标准的系列过程，要求测评活动的实施者，必须具备一定的水平素养。同时人才测评这种技能，不仅是人力资源部的测评岗位员工应该具有的技能，同时也是公司管理人员应该具有的技能。目前n公司人员整体人才素质一般，而要想有效地运用人才测评，还需要提升公司测评相关人员的专业素质。n公司强化测评团队的专业素质可以通过对内对外两种方法，对内可以采用培训方法，具体而言，可以采用集体培训法、测评专家讲座等交流学习方法提高公司测评团队的整体素质。这些方法可以帮助测评团队成员学习并提升专业技能，提高工作效率和质量。同时公司培养的测评团队，可以更好地将人才测评体系更好地与公司实际发展情况相结合，提高内部员工的稳定性与忠诚度，但是由于内部培养是一个长期缓慢的过程，所以内部培养法是一个省钱但略微费时的方法。实施内部培养法建议由比较年轻的员工组成测评团队，一是因为年轻的员工接受新事物的事件比较短，创新能力强；二是因为年轻的员工发展动力强，有强烈的成就期望。而对外则可以采用招聘法，这种方法能够快速引进成熟的测评专业人才，再由专业人才管理整个测评团队，n公司测评团队专业素质能够得到迅速提升，可是由于专业人才引进成本较高，所以外部招聘法是一个省时但费钱的方法。
同时提升人力资源测评团队的专业素养，还加强理论知识的学习，并且注重实践能力的培养，不断在实践中积累经验，提高人力测评团队成员的操作能力和解决问题的能力。另外，加强团队的沟通和协作能力，使人才测评团队成员在工作中更加配合默契，从而提高工作效率和质量。最后，需要注重自我反思和整改，及时发现和解决人力测评团队存在的问题和不足，不断完善和提升自身的专业素养和工作能力。

5.2科学应用多种测评方法
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6结论与展望
6.1结论
本文通过对人才测评相关文献资料的研究，了解人才测评基本概念、人才测评相关理论模型以及研究现状，通过对n公司营销团队人员进行访谈，初步整理并汇总出了人才测评体系存在的问题，后又通过对n公司全体人员进行问卷调查，再次验证了存在的问题具有普遍性。总之，目前n公司的人才测评体系并不完善，在进行人才选拔与人才甄选时，由于缺乏专业的人力资源测评团队、现在使用的测评方法比较基础以及未针对不同岗位设置对应测评指标，致使人员招聘、晋升、调岗等工作开展得并不顺利。
针对n公司存在的这些问题，本文以优化n公司人才测评应用来提升人才选拔率为目标，以相关的文献资料和调查研究成果为基础，提出了优化建议：n公司应该通过内部培养或外部招聘来提升公司测评团队的专业素质，以保证人才测评体系工作能够平稳有序地推进；在不同的面试环节，应该选用不同的科学测评方法；n公司应该针对不同岗位进行不同测评指标的设置。这些优化建议是基于n公司目前的实际情况提出的，具有非常明显的针对性，本研究也能为接下来n公司完善人才评价体系、实施人才测评工作提供一些参考依据。
参考文献（略）