N银行员工资质过剩感对离职倾向的影响探讨

本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过研究了解到资质过剩感与员工心理契约违背之间存在显著的正向相关关系（假设h1），这和原本有关资质过剩感对员工心理契约违背的作用方向结论相同，本次研究也进行了实证，佐证资质过剩感是会让员工产生组织没有合理安排其岗位的想法，并最终出现心理契约违背的结果。
第一章绪论
第一节研究背景

人力资源管理论文怎么写

目前，互联网信息技术发展水平不断提升，企业员工离职也成为了整个社会当中普遍存在的一种现象。从前程无忧在2022年发布的《2022离职与调薪调研报告》当中公示的数据分析，在2021年间，我国企业员工整体离职率为18.8%，该数据相较于2020年上升了4.0个百分点。另外，从国内整体发展形式分析，由于高等教育的快速发展以及就业形势的日趋严峻，使得有不少具备高学历高文化水平的人才不得不降低他们的择业标准，最终选择低于自身能力但在薪资待遇方面相对较为不错的就业岗位。与此同时，现代高资质人才身上都有着普遍的时代烙印和鲜明的个性特征，都热衷于追求公平和自我价值的实现。而心理契约正是建立在物质和情感之上、存在于员工与雇主之间，用于维系彼此之间情感和共同实现价值的桥梁，一旦员工出现心理契约违背的现象，员工的工作积极性就会下降，甚至产生不好的负面影响。
n银行属于一家具有独立法人资格的城市商业银行。在2007年时，n银行就已经在深交所挂牌上市，正式成为国内第一批成功上市的城市商业银行。在2022年7月，n银行更是跻身英国《银行家》杂志“2021全球银行1000强”榜单的百强列表。在当地来说，n银行无论是口碑还是综合竞争力，在同行业当中都属于领先水平，并且员工的平均收入也较为可观，因此，n银行成为了众多应届毕业生向往的求职企业。从近几年该银行招聘数据分析，每年都会有大量的岗位空缺，这其中除了企业扩张所产生的岗位需求以外，还包括有大量的在职员工离职情况。
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第二节研究意义
一、理论意义
本研究论述的重点在于员工资质过剩感与员工离职倾向之间的正向变动行为，构建以员工资质过剩感为自变量，离职倾向为因变量，同时引入心理契约违背为中介变更，心理弹性为调节变量的理论模型。
首先，当资质过剩现象一经提出，就引起了大量管理者和学者的关注，不过此前大部分研究都是依托发达国家的社会背景，因此最终得出的结论在国内并不一定能够适用。现阶段，我国虽然也普遍存在资质过剩的情况，但针对这一情况的研究并不多，也不够深入，本文以国内城市商业银行员工作为背景展开研究，能够一定程度弥补目前国内这方面研究的不足，给到未来想进一步对资质过剩方面进行研究的学者提供一定的理论支持。
其次，此前在情绪路径层面展开的员工资质过剩与员工行为之间关系研究，更多的是对资质过剩对员工行为的影响方面的研究，在资质过剩感导致的员工心理感知以及由此引发的行为结果方面的研究并不多见。本文认为资质过剩感导致离职倾向会经历心理契约违背的中介作用和心理弹性的调节作用，因此，此次研究在进行员工资质过剩感对离职倾向影响研究分析时增加了心理契约违背因子和心理弹性因子，以此来让后续的研究能更好的基于情绪角度来理解资质过剩感对员工行为影响的内在机理进行研究。
二、实际意义
首先，通过验证资质过剩感对离职倾向的影响，能为n银行人力资源部门在未来的招聘工作、人员配置、培训体系搭建以及绩效考核制定等方面够提供相应的理论帮助，并最终指导n银行更好的实现人员与岗位的匹配，将每个员工的特点都发挥出来，让员工的工作效率得到大幅提升。
其次，通过对心理契约违背在员工资质过剩感与离职倾向之间的中介作用展开研究讨论，让n银行管理层更加深入的意识到员工心理的重要程度，推动n银行管理者开展员工心理契约违背方面的管理工作，其中就包括招聘时曾承诺的薪资标准、晋升渠道、各项福利等。除此之外，还能够有效启示金融行业开展切实有效的人力资源激励措施，尽可能的减少资质过剩感员工出现消极情绪，将资质过剩员工“过剩”价值有效发挥出来，并全部投入岗位当中。
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第二章相关文献综述
第一节资质过剩感相关文献综述
一、资质过剩感的概念
资质过剩的原因主要是因为教育过剩，上世纪中期开始，西方发达国家便积极推动教育事业的发展，当时较多人为了能有更多工作岗位可以选择，便主动选择去接受高等教育，而最后受到了高等教育的劳动者在择业时无法找到与自己能力相匹配的岗位，被迫选择能力要求并不高的岗位，该现象就被叫作是教育过剩。尉耿鸣（2020）指出，教育过剩现象属于劳动者在劳动市场中收获的回报不及其在教育中投入的成本的现象。教育过剩的另一种表现形式为资质过剩，另外还有经验过剩、技能利用不足等形式。maynard和parfyonova（2013）表示，资质过剩可以从主观和客观两个维度分析，客观维度指的是个体所具备的学历、能力要高于其工作实际需求，因此，客观资质过剩是需要通过外部因素判断资质与工作需求之间的匹配程度。主观维度则是员工对资质的自我感知，也就是员工自己是否有意识到自己目前从事的工作是在浪费自己的才华。研究初期，大部分学者最先提出的是教育过剩这一概念，即当员工受到了高水平教育并得到学位证书之后，最终从事的工作根本不需要如此高的教育水平，这对于该员工而言便是教育过剩。另外还有常见的说法包括：知识过剩、经验过剩等，不过后来学者对一系列子概念进行了总结，最终归纳为更高层次的概念——资质过剩。
正因为如此，在本次研究当中将资质过剩感定义为是人们具备高于正常工作所需的教育水平、经验、知识、技能且个体自身也对此现象有所感知。
二、资质过剩感的研究现状
对于资质过剩的感知测量，也会有主观和客观这两个不同对层面。其中，客观层面的资质过剩更多的会利用工作来进行测量，分析实际拥有与工作需求的教育、经验、知识及技能水平情况。erdagan b和bauer t n（2013）倡导通过认知能力维度来进行客观资质过剩的测量，这主要是因为认知能力较为稳定，并且可以在不同个体之间进行相互比较，并且具备可迁移的特点；在对客观资质过剩进行测量是一般能够预测行动的轻松性，例如能够轻易看出谁可以轻松离职，而该方法也会被较多的用在教育过剩以及经济研究方面。对于资质过剩感而言，其关键点就是员工的资质与工作要求都是通过外部观察者进行判断，并不是由自己完成。与之相反，主观资质过剩则更多的强调员工的感知，基于心理学角度感知构造视角进行理解，也就是员工自我评价现阶段工作是否存在资质过剩情况。
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第二节心理契约相关文献综述
一、心理契约的概念
早在上世纪60年代初期，心理契约这一概念就正式引入管理领域，levinson等（1962）在其研究当中，是把心理契约定义为组织与成员之间相互期望的总和，以此来强调在组织与成员之间的那种内在且并没有明确表述出来的期望，也就是“未书面化的契约”。另外，在后续心理契约方面研究当中，美国学者rousseau（1990）指出：心理契约是雇员自身对于雇员与雇主彼此应该承担起的责任的理解和信念。robinson和rousseau（1994）则表示：心理契约是处于雇佣关系的关系双方对于彼此所提供的具体价值的感知与理解。就个人角度来说，心理契约显得尤为重要，因为在社会交换理论当中，个人会尽可能的去维持其与组织之间的关系，但当个人感知到组织对其最初的承诺和实际感受之间有差距的时候，就容易出现心理契约违背。
因为本次研究更多的是基于企业员工这一角度展开对资质过剩感以及离职倾向方面的研究，所以，就会把心理契约定义为雇员对组织在劳动关系中应承担的义务和责任的主观期望或理解。
二、心理契约违背的研究现状
为了探究心理契约的实质，国内外学者先后设计出不同的心理契约量表。李原（2006）编制的《心理契约量表》一共包括21个不同项目，涉及三个维度，运用的是likert5点计分；周颖（2016）在进行问卷设计的时候，借鉴了rousseau（1990）的员工心理契约调查问卷，问卷一共有12个题项，分现实型和发展型这两个不同维度来对员工的心理契约违背程度进行测量，其中现实型的六个题项分别是：基本薪酬、休息时间、激励、上下级关系、员工意见、家庭帮助；发展型的六个题项分别是：工作指导、培训机会、领导提拔、工作挑战性、工作反馈、工作自主性。
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第三章研究背景——n银行概况
第一节n银行基本情况
一、n银行基本简介

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二、n银行员工入离职现状分析

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第四章资质过剩感对离职倾向影响的实证分析
第一节假设提出与模型构建
一、资质过剩感对心理契约的影响

人力资源管理论文参考

相对剥夺理论认为：当资质过剩者感知到资质低于自己的人也在从事与自己相同的工作或者由于自己一样的工作待遇时，其便会产生相对被剥夺感，最终在心理上会出现不平衡感和愤怒感。公平理论表明，当员工感知到自己的资质过剩时，便会产生付出与收获不匹配的想法，最终各种不满情绪相继出现，所以这也能够表明，资质过剩感会对心理契约违背产生不同程度的影响。李霞、刘海真等（2021）表示资质过剩感高的员工在职业满意度、工作积极性以及心理健康水平等方面都相对较低。并且资质过剩感高的员工也更会产生组企业没有为其安排与其资质相匹配的岗位的认知，使得员工产生违背企业发展、职位晋升等心理契约内容的想法。luksyte等（2011）通过研究了解到，当员工感知到其所具备的能力比岗位要求更高时，该员工便会认为该岗位是和自己能力不匹配的，自己未来也没有更多的上升空间，并且这种感知会使得其认为组织并没有兑现最初的契约，因而在工作当中做出各种行为予以回应。员工的资质过剩感会和心理契约违背程度成正比。程豹、周星等（2019）通过研究发现资质过剩感是让员工产生心理契约的违背的重要原因之一，当员工意识到自己所从事的工作是比其资质要更低的时候，便会产生不被企业认可的情绪，并且会因为内心的不满、挫败、失落等感受，使得最终出现心理契约违背。

二、资质过剩感对离职倾向的影响
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第五章研究结论、建议与展望
第一节研究结论
一、资质过剩感与心理契约违背
通过研究了解到资质过剩感与员工心理契约违背之间存在显著的正向相关关系（假设h1），这和原本有关资质过剩感对员工心理契约违背的作用方向结论相同，本次研究也进行了实证，佐证资质过剩感是会让员工产生组织没有合理安排其岗位的想法，并最终出现心理契约违背的结果。资质过剩感属于典型的人和环境不完全匹配的情况，具体的不匹配体现在工作要求与个人能力之间的差异性，能力比工作要求高出较多则为资质过剩，而这种情况更多的是因为工作本身特点和个人人为的感受相结合的。除此之外，资质过剩感还可以理解为是员工需求与企业供给两者的不匹配，也就是员工的内心理想无法在现实当中予以实现。当不匹配情况出现，通常也会伴随负面情绪的出现，最终导致员工产生心理契约违背现象。
另一方面，每个处于工作岗位当中的员工一般都会有对工作的特定需求或是某种期待，其中就包括工作能力得到认可、在工作中实现自我价值等。但当员工的自我价值无法在实际工作当中有效实现的时候，员工在组织当中的工作积极性就会不断降低。与此同时，员工存在资质过剩感现象之后，可能会将自身的负面情绪带入到组织当中，并且会把目前从事低于自己能力的工作原因归结于组织原因，最终让所有的不满情绪充斥整个组织。即便是岗位本职工作可以一直持续，但对于员工所要承担的额外工作量，其主动性就会非常低，很难积极主动的参与到有利于组织发展的工作当中。

二、资质过剩感与离职倾向

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参考文献（略）