绿色人力资源管理对跨国公司环境绩效的影响探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文以绿色人力资源管理、环境绩效、员工绿色行为和制度压力为基础，研究了绿色人力资源管理对跨国公司环境绩效的正向影响，分析了员工绿色行为在其中所起到的中介作用，考虑了跨国公司的独特属性，探讨了制度压力如何调节绿色人力资源管理与跨国公司环境绩效之间的关系。
1  概念界定与理论基础
1.1  概念界定
1.1.1  跨国公司
联合国贸易与发展委员会在2009年《世界投资报告》中将跨国公司定义为由母公司和国外的分支机构组成，母公司指通常通过持有若干股权的方式控制除母国之外的其他实体资产的企业。teece（2014）指出，跨国公司（mne）是在一个以上的国家为创收资产的开发和利用制定战略和管理运营，以追求利润的商业公司。胡春才（2001）认为，大多数情况下，跨国公司指的是那些在国内甚至国际市场竞争中处于领先者或挑战者地位的大型企业集团。
1.1.2  绿色人力资源管理
绿色人力资源管理是近些年来兴起的一种概念，renwick等（2013）将人力资源管理定义为以环境管理为导向的人力资源管理政策，并且应用了培训、绩效管理和员工参与这三种绿色成分来衡量绿色人力资源管理。pinzone等（2016）将不同的绿色人力资源管理实践的实施与企业员工的集体参与联系起来，并且认为绿色人力资源管理将会促进组织实施更加可持续的战略。hadjri等（2019）认为，绿色人力资源管理是一种在商业组织中实行人力资源管理实践的概念，也是可持续性使用企业组织资源、促进环境可持续发展的实践。dumont等（2017）认为，绿色人力资源管理是一种能够增加积极环境产出的举措，是绿色管理的人力资源管理方面。周金帆和张光磊（2018）认为，绿色人力资源管理与环境管理密切相关，其通过引导员工进行绿色活动进而形成绿色竞争优势，并以此来促进组织可持续发展目标的实现。由此可见，国内外学者对于绿色人力资源管理的定义大都是从人力资源管理和环境管理这两个角度出发来进行研究。本文将绿色人力资源管理定义为企业在日常生产经营活动中为了保护环境，推动可持续发展所进行的绿色培训、绿色绩效考核等一系列人力资源管理活动。

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1.2  理论基础
1.2.1  自然资源基础观
wernerfelt（1984）指出，可以把资源看作是与公司有半永久性联系的资产。人力资源作为企业的核心资源之一，具有barney（1991）提出的有价值性、稀缺性、不完全可模仿性、不可替代性四个特点。hart（1995）意识到资源基础观忽略了企业与自然环境之间的关系，所以在资源基础观的基础上，基于企业与自然环境之间的关系提出了新的企业竞争优势理论——自然资源基础观（natural-resource-based view）。并从污染预防、产品管理和可持续发展三个战略角度出发，研究公司的可持续竞争优势来源。hart和dowell（2011）回顾了hart在1995年提出的企业自然资源基础观，并总结了近些年来资源基础观的一些重要发展。指出污染预防旨在减少不必要的废物和排放，产品管理将污染防治的范围扩大到产品的整个生命周期，可持续发展不仅是希望减少对环境的破坏，更期待能够以一种可以无限期维持的方式进行实际生产。自然资源基础观的三个战略角度分别建立在不同的关键资源之上，它们分别具有不同的环境驱动力，因而具有不同的竞争优势来源。由于跨国公司的独特属性，对于自然资源与环境的节约和保护将有助于减少污染排放，提升环境绩效，提高企业声誉，使跨国公司享有可持续发展的竞争优势。
1.2.2  利益相关者理论
1963年斯坦福研究院首次提出利益相关者这一概念。freeman（1984）指出，利益相关者指的是所有能够对企业的经营产生影响或者受其影响的群体或者个体。它既包括对企业的生存和发展产生深远影响的股东、政府、客户、供应商等主要利益相关者，又包括媒体等次要利益相关者。既包括政府、竞争对手等外部利益相关者，又包括员工等内部利益相关者。harrison和freeman（1999）认为，在当今绿色环保的时代背景下，为了获得更多利益相关者的支持、体现企业社会责任，企业需要更加重视环境管理工作，进而塑造环境良好型企业形象。跨国公司在经营过程中不仅仅需要考虑到利润最大化和股东的财富积累，还应该充分考虑到政府、顾客、社会公众等群体对于企业环境保护方面的诉求。跨国公司应当将利益相关者的环保诉求与企业的绿色发展战略相结合，采取诸如绿色人力资源管理实践等手段，注重可持续发展，采取积极的行动来缓解企业现有的来自政府和市场等外部利益相关者以及股东和员工等内部利益相关者的环境压力，以期满足利益相关者对于跨国公司取得更高环境绩效的需求。
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2  研究假设与概念模型
2.1  主效应研究假设
renwick等（2013）认识到，大多数关于绿色人力资源管理的现有研究都集中在具体的人力资源管理实践对环境绩效的影响上。因此，他们明确要求对其进行相关研究，同时他们还建议应该考虑不同的人力资源管理实践对环境绩效产生的不同影响。jabbour和santos（2008）认为，环境绩效是环境管理系统的绩效和环境友好产品的开发。他们认为通过招聘和选拔致力于保护环境的人，根据环境标准培训和评估员工的表现，将保护环境视为企业文化等人力资源管理实践可能有助于企业的环境管理。guerci等（2015）以绿色人力资源管理实践为中介变量，以利益相关者理论为理论基础，指出企业为应对利益相关者在环境问题上的压力将会采取诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效管理等一系列绿色人力资源管理实践。在组织层面上，绿色人力资源管理实践在促进环境绩效的提升方面能够发挥独特的作用。绿色人力资源管理与环境之间的一致性会带来更高的绩效。roscoe等（2019）指出，人力资源经理会选择招聘、培训、评估和激励具有环保意识的员工，这些绿色人力资源管理实践会在实现企业环境绩效目标方面发挥着至关重要的作用。唐贵瑶等（2019）认为，绿色人力资源管理可以通过加大环境管理方面的资源投入，提升环境管理在公司的战略地位，满足利益相关者的环保需求等方式缓解企业所面临的环境压力，从而助力于企业环境绩效的提升。singh等（2020）指出，绿色人力资源管理通过绿色变革型领导与绿色创新的组合形式间接影响企业的环境绩效。paillé等（2020）指出，培训是预测个人环境绩效的最佳绿色人力资源管理实践。只有当员工对组织的环境满意度较高时，组织对环境的感知支持才会增加对个人环境绩效的影响。pham等（2019）指出，绿色人力资源管理作为提升环境绩效的一个重要维度，可以通过环境培训向员工传授相关的环保知识和技能，从而帮助员工识别环境问题，并在工作场所采取适当的行动来提高企业的环境绩效。
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2.2  中介效应研究假设
近些年来经众多学者研究发现，绿色人力资源管理在促进和引导员工绿色行为方面发挥着积极的作用。zibarras和coan（2015）指出，高质量的候选人在求职时会倾向于选择具有绿色价值观或者在环境绩效上面有着良好表现的企业。因而组织可以采用绿色人力资源管理实践来吸引更加符合组织期待的员工，进而有利于激发员工的内驱力与员工绿色行为。zhang等（2019）利用中国企业的横断面调查数据进行实证研究，结果表明绿色人力资源管理实践中的教育与培训、员工赋权会显著影响员工的角色内和角色外绿色行为。dumont等（2017）指出，绿色人力资源管理通过心理绿色气候的中介，直接和间接地影响员工角色内绿色行为，但仅间接地影响员工角色外绿色行为。fawehinmi等（2019）指出，绿色人力资源管理可以通过环境知识的充分中介作用对员工环境满意度产生影响。这有助于提高员工的环保意识，显示出组织对环境管理问题的承诺，从而有助于员工绿色行为的产生。gilal等（2019）认为，绿色人力资源管理旨在培养员工的环境敏感性，增强员工在环保行为中的参与度，使员工意识到他们的行为如何影响环境并鼓励员工采取更多的保护环境相关行为。周金帆和张光磊（2018）将员工绿色行为划分为任务相关和自愿绿色行为两类，在此基础上研究绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响。ren等（2018）指出，目前有越来越多的绿色人力资源管理研究关注员工个体层面的绿色行为和态度，绿色人力资源管理实践可以起到指导和部分约束员工绿色行为的作用。chaudhar（y2020）指出，绿色人力资源管理能够通过在招聘过程中传递绿色价值观，给予员工绿色培训，让员工参与绿色活动，认可员工的绿色绩效并给予相关的晋升和奖励等方面激发员工的绿色行为。唐贵瑶等（2021）指出，绿色人力资源管理旨在将可持续发展理念融入具体的管理措施中。企业会通过绿色招聘、培训、绩效考核等方式培养员工的环保意识，激发员工的绿色行为，让更多员工愿意且能够参与到环境保护活动中来。
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3  实证研究设计 
3.1  问卷设计

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3.2  变量测量

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4  实证分析及结果
4.1  研究样本
4.1.1  样本数据收集
为了保证数据的有效性，本文以跨国公司员工为调查对象，通过问卷星网站制作调查问卷，并以链接、微信、qq等形式通过之前的同事、同学、亲友等多种途径收集答卷，共收集问卷340份。因为文章对于跨国公司的行业类型没有特殊要求，所以调查对象包括位于沈阳、北京、上海等地的制造业、高科技服务业、互联网等多个行业的企业。填写调查问卷的受访者具体来源于华晨宝马、美团、腾讯、华为、字节跳动等跨国公司。为了保证答卷数据的科学性与准确性，对部分答卷数据进行剔除，剔除标准如下：（1）答题时间小于40秒；（2）绝大部分题项都选择同一选项；（3）测谎题选择除答案之外其他选项；（4）过于影响问卷结构效度。最后剔除了96份样本，共收集有效样本244份，问卷有效率为71.8%。
4.1.2  样本描述性统计分析
正式调研收集到的样本数据描述性统计结果如表4-1所示。性别方面，女性员工占比57.4%，男性员工占比42.6%。年龄方面，25-35岁员工数量最多，占比62.3%；25岁以下员工数量次之，占比25.8%；36-45岁和45岁以上员工分别占比8.2%和3.7%。这说明参与此次调研的员工大部分是年轻人，其中正成为跨国公司生力军的―90后‖占比最大。学历方面，大专及以下员工占比32.8%，本科员工占比52%，硕士员工占比14.3%，博士员工占比0.8%，本科及以上学历员工累计占比在三分之二左右，符合相对于普通中小企业来说，跨国公司部分员工具有较高专业素养和学历水平的现状。工作年限方面，工作6-10年的受访者占比最高，达到41.8%；工作1-5年的受访者占比39.3%，数量次之；工作10年之上和1年以下的员工分别占比12.3%和6.6%。从整体来看，问卷结果较为具有代表性。

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5  研究结论及展望
5.1  研究结论
在环境问题日益受到重视的当下，越来越多的国家和地区开始重视企业在环境管理方面的表现。受制度压力和利益相关者环境保护需求的影响，越来越多的跨国公司选择采取绿色招聘、绿色培训、绿色绩效等等绿色人力资源管理实践来激发员工的绿色行为，培养员工的绿色意识，形成一种注重可持续发展的企业文化，从而提升企业的环境绩效与可持续竞争优势。本文以绿色人力资源管理、环境绩效、员工绿色行为和制度压力为基础，研究了绿色人力资源管理对跨国公司环境绩效的正向影响，分析了员工绿色行为在其中所起到的中介作用，考虑了跨国公司的独特属性，探讨了制度压力如何调节绿色人力资源管理与跨国公司环境绩效之间的关系。并基于上述逻辑关系搭建了本文的基本研究框架。具体的研究结论如下：
第一，绿色人力资源管理正向影响跨国公司环境绩效。通过主效应检验可知，绿色人力资源管理正向影响跨国公司的环境绩效。与传统企业相比，跨国公司具有更充足的资金与能力去开展环境管理工作。此外，为了满足各方利益相关者对于环境保护的要求以及缓解跨国公司所在国家和地区的制度压力，跨国公司需要采取具体的措施将环境管理与企业的发展目标相结合，将环境管理上升到战略高度，重视企业在环境保护方面的表现。绿色人力资源管理是一种将环境管理与人力资源管理相结合的管理方式，它更符合目前各个国家和地区对环境保护的要求，更有利于企业的长远发展。跨国公司可以采用绿色人力资源管理实践等手段更好地开展环境保护工作，可以通过诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色奖励等各种具体的方式实施绿色人力资源管理实践，促使整个组织内部形成一种可持续发展的组织文化，使企业成员更加关注绿色协调可持续发展，节约资源，减少不必要的浪费，做出更多对环境有益的行为，从而提升整个企业的环境绩效。
第二，员工绿色行为在绿色人力资源管理对跨国公司环境绩效的影响中起中介作用。通过中介效应检验可知，员工绿色行为在绿色人力资源和环境绩效的关系中起到了中介作用。绿色人力资源管理归根结底是对人的管理，企业需要通过各种各样的绿色人力资源管理手段激发员工的环境责任感，提升员工的可持续发展意识，让更多的员工遵守企业的环境保护法律法规，积极主动地参与环保活动，并在工作场所中开展更多的绿色行为。跨国公司可以采取绿色招聘与甄选的方式选择具有绿色环保意识并且符合企业绿色发展价值观的候选者加入公司。

5.2  跨国公司管理启示 

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参考文献（略）