湖北A省属高校人才招聘中的博弈问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过分析湖北a省属高校的基本情况与人才队伍现状，发现当前人才队伍存在高层次人才紧缺、人才队伍数量不足、人才队伍结构失衡等问题。
第一章 概念界定与理论基础
一、相关概念界定
（一）省属高校
省属高校一般是指隶属于各省、直辖市、自治区，靠地方财政提供资金，由地方行政部门划拨经费的地方所属高等学校。我国目前共有省属高校2600多所，占高校总数的绝大多数，作为我国高等教育体系的主体部分，以服务区域社会经济发展为目标，着力为地方培养高素质人才。
我国高等学校从隶属关系、经费来源等管理体制可以划分为部属高校和省属高校。部属高校的主管部门是国务院教育行政部门和国务院其他有关部门，并由其保证办学经费来源。省属高校的主管部门是省、直辖市、自治区人民政府，并由其保证办学经费来源①。
本文研究的a高校是一所湖北省属公办普通本科高等学校，位于湖北省中部某城市。a高校于2007年由一所职业技术学院和一所师范高等专科学校合并组建，由专科院校升格为本科院校，管理体制上实行“省市共建、以省为主”，是地方本科院校转型发展试点学校。
（二）人才
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（中发〔2010〕6号）指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源②。”
具体到高校层面，高校人才一般是指知识层次较高、专业技术能力和创新能力强，在某一学科领域研究独到，造诣精深，能够胜任高校教学、科研、管理工作任务的人。
区别与企业及其他领域，高校人才具有明显的特点。

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二、相关理论基础
（一）人力资源规划理论
1.人力资源规划是人才招聘工作的基础
人力资源规划理论认为一个组织应当根据自身的发展战略目标，结合内外部环境的情况，分析预测为达成组织的发展目标，未来一个阶段内的人力资源需求情况，具体包括对未来的人力资源供给情况、人员需求做出预判，并根据分析制定详细的人力资源规划。
人力资源规划理论首先在企业的人力资源管理中得到运用。企业的发展需要高质量的人力资源给予支撑，人才招聘是企业管理的基础性工作，企业根据发展战略和经营目标，对人力资源现状、人力资源市场供给情况、以及未来的人员需求进行严谨的数据统计分析，对人力资源管理涉及的各项工作包括招聘、员工培训、人员调整等进行前瞻性的预测和规划，确保企业的各项人力资源管理工作有据可依，助力企业发展目标的实现。
人才招聘是人力资源管理的首要工作，如今人力资源规划理论已广泛运用于各个领域，为用人单位的人才招聘工作提供理论依据和可行的操作指导，是开展人才招聘各项工作的重要基础。
2.人力资源规划理论为发现湖北a省属高校人才招聘中的博弈问题提供指导
作为人力资源管理工作的有效方法，人力资源规划理论不但为高质量完成人才招聘工作提供指引，同时也可以为发现分析现行人才招聘工作中存在的问题提供指导。具体对于湖北a省属高校而言，目前人力资源规划理论并未在人才招聘工作中得到有效运用，人才招聘往往与a高校的发展战略目标不符。
借助于人力资源规划理论的分析方法，从人力资源现状、人力资源需求预测、招聘计划制定等多个方面，对当前湖北a省属高校人才招聘的现状进行剖析，可以发现a高校的人才招聘工作中存在招聘计划不科学、部门间职责划分不明确、甄选手段不全面等问题，从而导致人才招聘中的逆向选择、寻租行为与聘后管理等博弈问题。
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第二章 湖北a省属高校人才招聘的现状考察
一、湖北a省属高校的基本情况
（一）湖北a省属高校概况
湖北a省属高校是一所湖北省属公办全日制普通本科高等学校，位于湖北省中部某城市，于2007年由一所职业技术学院和一所师范高等专科学校合并组建而成，管理体制上实行“省市共建、以省为主”，是湖北省地方本科院校转型发展试点高校。2016年，a高校顺利通过教育部本科教学工作合格评估。
截至2021年12月，湖北a省属高校占地面积2400余亩，校舍建筑面积35.87余万平方米，教学科研仪器设备总值1.49亿元，图书馆馆藏纸质图书131万册。a高校现有全日制普通在校生19615人，其中本科生13998人。设有16个教学学院（部），开设本科专业43个，专科专业15个，涵盖理、工、农、医、文、教、管、艺等8大学科门类。学校建有校外实习实训基地124个，有附属医院1家，教学医院1家。
湖北a省属高校现有在编教职工1136人，其中专任教师 745人，教授、副教授等高级职称人员342人，博士、硕士518人，享受国务院及湖北省政府特殊津贴的专家4人。
湖北a省属高校坚持地方性、应用型办学定位，坚持人才培养中心地位，服务地方经济社会发展。围绕培养具有良好的思想政治素质和人文素养、扎实的学科专业基础、较强的创新创业精神和实践能力的应用型高级专门人才这一目标，探索构建学校教育和社会教育协同育人体系，打造通识教育课程、专业主干课程、个性发展课程三大课程平台，形成通识教育与专业教育相融合、学术性与应用性相结合的应用型人才培养模式。
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二、湖北a省属高校人才队伍现状及问题
（一）湖北a省属高校人才队伍现状
截至2021年12月，湖北a省属高校共有在编在岗教职工1136人，其中专任教师745人，占全校教职工的65.58％。

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高层次人才是提升高校核心竞争力的关键，是保证高校教学、科研水平的重要人力资源。目前湖北a省属高校人才队伍存在严重缺乏高层次领军人才及学科专业带头人的问题，具有博士学历的专任教师仅有59人，占比7.92％，距离《硕士学位授予单位申请基本条件》底线指标要求的博士比例大于25%，还有很大差距。获得正高级专业技术职务职称的专任教师仅有38人，占比5.10％，高层次人才明显不足。
作为一所由专科院校升格而来的省属地方高校，湖北a省属高校由于办学基础差、教学条件差、科研水平不高、所处地域经济条件差等多方面原因，对高层次人才的吸引力不足，近年来高层次人才都没有得到良好的补充。a高校目前严重缺少学科领军人、专业带头人、学术骨干等高层次人才，以致教学水平发展缓慢，科学研究氛围不浓厚，办学实力难以提升。当前，a高校正面临新一轮普通高等学校本科教育教学审核评估，及硕士学位点的培育和建设等任务，对高层次人才的需求更为必要和迫切。
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第三章 湖北a省属高校人才招聘中应聘者与用人单位之间的博弈问题分析
一、人才招聘中的信息不对称
(一)信息不对称

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(二)逆向选择 

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第四章 湖北a省属高校人才招聘中用人单位与人事部门之间的博弈问题分析
一、用人单位与人事部门之间的博弈问题 
(一)用人单位和人事部门在人才招聘中的职责划分

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(二)用人单位与人事部门在人才招聘中的博弈问题

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第五章 博弈论在湖北a省属高校人才招聘系统设计中运用的实践探索
一、湖北a省属高校人才招聘中的博弈问题对人才招聘系统设计的启示
（一）应聘者与用人单位之间的博弈问题对人才招聘系统设计的启示
通过对湖北a省属高校人才招聘中逆向选择问题的博弈分析可知，解决逆向选择问题的最根本办法就是通过各种途径直接或间接增大双方的信息量。可以尝试将此博弈分析的结果运用于a高校人才招聘系统的设计中，从而解决人才招聘中的逆向选择问题。
1. a高校人才招聘系统应当构建完善的人才识别体系
由博弈分析可以知道，湖北a省属高校在人才招聘中只是简单地采用平均薪酬策略是无效的，只会加剧高能力人才的流失。a高校应当在人才招聘系统中建立一个反映人才的真实能力与招聘岗位要求符合程度的识别体系。该体系应该根据招聘岗位的要求，在应聘者填写简历时将学历、职称、年龄、专业、研究方向、科研成果、获奖情况等信息直接与岗位要求进行匹配，区分出应聘者的水平层次。
2. a高校人才招聘系统应当具有合理的筛选方法
合理的筛选方法有利于降低信息不对称带来的风险。科学的筛选方法应该与工作岗位的能力要求密切相关，根据不同的岗位要求采取不同的筛选方法，把大部分不合格的应聘者筛选出去，同时能够留下一定比例的合格应聘者，从而减少湖北a省属高校的招聘成本。a高校人才招聘系统应该建立线上笔试、线上心理测试流程，通过线上测试，系统自动评分，筛选出不合格的应聘者，能够有效地减少人工工作量，降低招聘成本。

(二)用人单位与人事部门之间的博弈问题对人才招聘系统设计的启示 
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第六章 研究结论与研究展望
一、主要研究结论
针对当前湖北a省属高校人才招聘工作面临的困境，尝试将博弈论的研究方法应用于a高校人才招聘中的现实问题，主要分析了人才招聘中应聘者与用人单位、用人单位与人事部门之间的博弈问题，并将博弈分析结果运用于a高校人才招聘系统设计中，完成了人才招聘系统的需求分析，期望为解决a高校人才招聘中的博弈问题提供一个新的思路和方法。综合前面各章节的分析，本研究的主要结论如下：
（一）博弈问题严重制约着省属高校人才招聘工作的成效提升
通过分析湖北a省属高校的基本情况与人才队伍现状，发现当前人才队伍存在高层次人才紧缺、人才队伍数量不足、人才队伍结构失衡等问题。
经过对湖北a省属高校人才招聘的流程，以及2017-2021年人才招聘的录用情况进行深入总结和数据剖析，发现湖北a省属高校人才招聘中存在以下问题：人力资源规划不科学，易引发信息不对称问题；人员甄选手段不全面，易引发逆向选择问题；用人单位与人事部门职责分工不明确，易引发寻租问题；聘后评估与管理不严谨，易引发聘后管理的博弈行为；缺少高效的人才招聘管理系统，易引发招聘工作效率提升问题。a高校人才招聘中诸多博弈问题的存在，已经对人才招聘工作的质量和效率造成严重影响。
参考文献（略）