PF公司员工满意度提升策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文从pf公司实际出发，结合自我层次、erg、双因素等理论，通过实地调查，确定管理沟通、团队合作、绩效管理、薪酬福利、认可与奖赏和员工归属感等主要维度形成调查问卷。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
提升员工满意度和忠诚度是企业人力资源管理的重要任务之一，在企业间人才竞争日益激烈的情况下，企业如何做好人力资源管理工作，确保员工工作热情得到激发，团队更加稳定，成为企业管理工作的重要课题。自2020年新型冠状病毒疫情以来，整个市场环境已从“简单模式”转变为“困难模式”，疫情带来的经济下行和不确定性，导致部分企业资金链断裂或破产清算。无数企业开始不断下沉市场、降低价格，希望能够找到维持生存的空间。对于企业本身来说，降价将导致利润持续亏损。为了降低运营成本，企业开始加强管理考核，降低员工工资和福利，简化不必要的人员和设备。在这样生存发展的模式中，很容易导致员工满意度的下降，进而直接决定了员工对待工作的态度，甚至影响其他员工的工作状态，影响整个组织的绩效。实践表明，员工满意度提升了，工作积极性就会提升，奉献精神会大为改善，整个组织的士气就会振奋，企业的生产效率才会提高。
本文基于以上背景，选择了pf公司作为研究对象。pf公司是一家国有参股企业旗下的中外合资公司，主营业务为专用缝制设备及其零部件的研发、生产和销售，在行业内始终处于领先地位，拥有较为稳定的客户群体和市场。但近年来，企业的各项管理制度和文化建设没能及时跟上企业发展速度，此外，由于产业结构转型升级及国内外各种不确定不稳定因素影响，在推进产业升级和员工技能提升、转岗的过程中，企业整体团队协作程度不高，绩效波动较大，导致员工满意度逐年下降，造成人才队伍流失。

人力资源管理论文参考

......................
1.2 国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
工作满意度最早是由霍波克（hoppock）(1935)在《工作满意度》一书中提出，他认为工作满意度是建立在劳动者对工作环境的主观评价基础上，无论生理和心理，是一种单一的评价，不需要将其细分。从1935年至1976年的40年间，有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表。
关于员工工作满意度的观点很多，有学者将员工工作满意度定义为构成企业的员工对企业的感情。其中包含积极正面的感情因素和负面的感情因素。前者代表的是对公司的满意状态，后者代表的是对公司的不满意的状态（price，1977）。也有研究指出，员工将工作环境中对工作的实际感知与员工个人对本身的期望比较结果可以总结为员工满意度（lyman w.porter，1961）。类似观点的还有员工满意度是指员工对自身工作本身的满意程度，以及对工作回报、晋升和同事关系的感知程度（milbourn 和dunn，1976），员工对工作的满意度是找出哪些因素让员工满意，哪些因素让员工不满意的一种探寻过程。其中影响员工工作满意度的两大因素是工作本身与工作环境（weiss，2002）。
对员工满意度的研究离不开薪酬因素的影响，比如员工工作满意度定义为员工对薪酬水平的满意程度，这中间涉及员工对定制薪酬前期的了解参与度，绩效评估的认知度等（cascio，1998），员工满意度主要受工作本身、领导、薪酬、晋升、工作环境与员工关系影响（kim & park，2014）。
locke (1976) 将工作满意度定义为“从组织成员对其的工作评价或工作经历评估中获得的一种愉快或积极的情感描述”，研究认为工作满意可解释为员工个人对其在工作中保持着一种精神状态，如愉快、欣喜等，特别是当员工个人的工作价值被他人认可和欣赏时，员工所感受到的心理状态是处于满意度较高的一种状态。同时指出工作本身、薪酬待遇、未来发展、领导认可、工作环境条件等10个因素与员工工作满意度密切相关。hanaysha 等人在2016年的研究发现，在工作满意度方面，员工授权、团队合作、员工培训等都显著的积极作用。通过研究员工对培训项目的态度，说明培训与员工满意度之间的关系，表明高质量的培训是必要的（bercu，a.-m.，2017）。
..............................
2 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 员工满意度
员工满意度的观念最早受到霍桑实验的启发，霍桑实验是管理科学领域中的一个著名实验，这是 1924 年由美国哈佛大学教授梅奥(mayo，george elton)  在美国的芝加哥郊外西方电器公司所属的霍桑工厂主持下进行的一系列实验。霍桑工厂具有较完善的硬件设施和制度保障，但工人们的生产热情并不高，在生产上的业绩并不理想。梅奥在对霍桑实验的研究发现，工人的生产积极性并不只是受金钱方面的单一因素影响，而个人的态度反映在自身的行为起着重要作用。 hoppock 是学术界普遍认为的工作满意度概念的最早提出者，他于 1935 年出版了《工作满意度》（job satisfaction），他在员工工作满意度归纳定义中认为，工作满意度是员工在心理与生理上，对工作环境与工作本身的满意程度的综合感受。另外，hoppock 还提出工作满意度是可测量的，以及不同的职业阶层对工作具有不同的满意度。从此之后，工作满意度研究得到了学术界和企业界的重视。
2.1.2 专用设备制造业
专用设备制造业是制造业下的一个细支，又可细分为矿山、冶金、化工、非金属加工专用设备和食品、烟草及饲料生活专用设备等10余项，分类明确，种类繁多。pf公司的产品属于3653缝纫机械制造分类，指用于服装、鞋帽制作的专用缝纫机械的制造。包括：
——非家用缝纫机械：平缝机、包缝机、绷缝机、刺绣机、特殊用途缝纫机；
——服装、鞋帽裁剪及热定型设备，包括熨烫机、熔合烫衣机、帽模等；
——家用缝纫机：机械型、电动型缝纫机、手动编织机；
——缝纫机机用针的制造；
——缝纫机专用的特制台板、底座（机架）和罩盖及其零件。
该产业中的相关细分产业对我国的基础设施建设，起到至关重要的作用。
...............................
2.2 影响员工满意度的因素
2.2.1 个体特征
员工个体特征是指人口统计学因素，主要指年龄、性别、受教育程度及工龄等因素，以往相关研究表明，这些因素与员工满意度密切相关。例如，年轻时出去创业的员工干劲十足，充满活力和创造力，容易获得较高的满意度，工作年数达到一定时间后，容易进入职业疲倦期，这时的满意度就会有所回落。另一方面，人际交往是我们生活和工作中必不可少的一部分，它对工作效率和质量造成一定的影响。人在社会中并不完全是为了收入和获得成就感而存在，他们也希望在工作过程中满足社会的互动，所以员工与员工之间，员工与领导之间的相处，尊重和理解，对提高团队整体合作能力和员工满意度有着巨大的作用。企业的管理理念、领导风格和内部沟通方式对员工满意度有着重要影响。其中，沟通活动贯穿管理生涯全过程，对于高层管理者，沟通时间约占全部工作时间的90%以上，中层管理者占60%以上，而基层管理者也需要30%以上，足以可见沟通在管理工作中的重要性。在人本关怀管理理念下运行的管理体系更有利于让员工感受到来自企业的肯定，提高员工对企业的感情，提升员工对企业的满意度。企业若能形成重视民主参与、关心员工的领导风格，满足员工的精神需求，让员工感受到领导的认可和重视，方能极大程度地提高员工的工作积极性和对行业的满意度。
2.2.2外部环境
组织环境可以分为两类：硬环境和软环境。硬环境主要是指工作场所中的物理安全环境、噪音、气味、湿度、亮度等。在职场上，对任何一个员工而言，这都是衡量工作舒适度的标准。在获得一定程度的物质保障后，更多人会关注一个相对宽松、舒适的环境，以及它可能给个人健康带来的潜在意义。软环境主要指的是工作氛围，即在企业中长期形成的办公氛围，这种氛围能够被员工感知到。一般来说，它涉及企业中员工的人际关系、企业领导的管理风格等方面。对于员工来说，努力工作的直接动机是为了获得理想的薪酬和福利待遇，从而满足自己的需要。如果员工经历了不公平的待遇，可能会导致员工产生消极情绪。因此，薪酬水平的高低，分配是否公平公正，是否满足员工的期望，将直接影响员工的满意度。一般来说，如果薪酬水平高，分配公平，符合员工的期望，那么员工的满意度就高，反之亦然。
.........................
3 pf公司及其人力资源管理现状
3.1 pf公司介绍
3.1.1 pf公司组织架构 

........................................ 
3.1.2 pf公司员工结构 

................................ 
4 pf公司员工满意度调查因子分析
4.1 调查方法

 ...................................... 
4.2 调查问卷 

...................................... 


5 pf公司员工满意度提升对策
5.1 重塑企业文化以提高团队凝聚力
上一章内容分析结果显示，pf公司在管理沟通层面评价不高，一是对领导的亲和度感受不够，二是对公司下达信息的及时性感到不满。为此，公司计划从如下两方面改进或提升。
5.1.1 提升管理人员服务意识
管理一词字面可以理解为管人理事，管是监督和控制，理是指导和服务。这个过程需要紧密围绕公司年度目标要求，相互配合与沟通，指导员工做正确的事以及正确地做事。摆脱原有“权力压人”的惯性思维，重新定位再出发，在提供有效服务的基础上实施管理。杜绝一切官僚、教条和本位主义，绕开服务谈管理便不是真正管理的思路，管理的前提是服务，管理本身也是服务，权力和权威不能凌驾于服务之上。通过开设合理化建议、领导信箱等形式，不断加强服务员工的意识，把员工作为客户一样平等对待，而不是高低区别，为员工创造并提供完成其工作的条件。同时给予员工最大的尊重，坦诚交流，认真倾听，热心为员工提供便利，踏实为员工办实事，优化企业环境，转变管理思维，将服务员工意识贯穿于企业管理的始终。
5.1.2 建立员工内部沟通渠道
沟通是指通过一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递、交换的过程，目的是通过相互间的理解和认同来使个人或群体间的认知以及行为相互适应。具体在日常工作中，企业内部应不断打破部门壁垒，建立和畅通员工内部沟通渠道，各层级的领导应明了沟通的重要性，正确对待和把握每一次沟通机会。培养“倾听”的艺术，避免过于权威和强势。企业应给持不同意见的员工说话的机会，期间不要批评和打断，先耐心、冷静听完对方立场再做回应。对于发布的制度和资讯，企业提前做好解读并及时予以宣贯，通过应知应会、知识竞赛等不同形式活动的举办，广泛开展学习宣传，一方面能及时传达最新文件精神，另一方面能增强员工的思想和业务教育。一个运转高效的公司需要一个开放、高效、自由的内部沟通体系，才能更好地促进员工与管理者之间的顺畅沟通，提高员工对企业的满意度。

人力资源管理论文怎么写

..............................
6 研究结论与展望
6.1 结论
后疫情时代，人才战略性地位和价值受到全球各国前所未有重视，人才竞争也必将白热化，结合机械制造行业厚积薄发的特点，想要获得成功，更要我们从稳定员工队伍，专业人才培养，人才梯队建设等方面下功夫。本文从pf公司实际出发，结合自我层次、erg、双因素等理论，通过实地调查，确定管理沟通、团队合作、绩效管理、薪酬福利、认可与奖赏和员工归属感等主要维度形成调查问卷，利用spss26.0软件及分析方法，对pf公司员工满意度不高的原因进行了因子分析，挖掘出影响员工满意度背后的潜在因素，并提出了一系列有针对性的解决对策。组织生涯发展与员工职业生涯规划息息相关，对于企业来说，它隶属于企业战略管理流程中的一环，旨在激发组织内个人的内在动力与潜力系统，以提升组织效率；对于员工来说，依据员工自身特征和自我发展需求构建职业发展愿景，帮助员工实现自我价值并完成自我定位。唯有不断地提升员工满意度，才能使员工更好更稳定地服务于企业，让企业和个人的需求融合起来，实现双赢。
参考文献（略）