西藏高校行政管理人员激励因素思考

本文是一篇行政管理论文，本文通过文献研究法回顾和比较国内外学者已有研究，归纳了西藏高校行政管理人员的工作激励的相关因素。
第一章绪论
1.1研究背景、目的及意义
1.1.1研究背景

行政管理论文怎么写？

习近平总书记在党的二十大报告中将“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”单独列出，并且强调教育、科技、人才是全面建成社会主义现代国家的基础性、战略性支撑，要坚持教育优先发展，科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国。高校是科技的第一生产力、人才第一的资源、创新第一动力的重要结合点，三者之间相互协调，同时这也强调了教育在全面建设社会主义现代化强国中要发挥基础性、战略性支撑作用，必须加快建设教育强国，加快建设高质量教育体系，加快推进高质量人才建设，为社会主义现代化强国提供更强大的人力资源支持。我国高等教育的发展适应科技强国、创新强国的需要，这就需要高校要不断地实现高质量发展，全面贯彻党的教育方针，不断的为国育才、为党育才。随着我国“双一流”建设的推进，高校全面深化改革对行政管理人员工作能力提出了更高的要求，人才培养和科学研究的质量是体现大学竞争力的重要指标,行政管理人员作为人才培养和科研事业发展的服务者,其能力水平也在一定程度上影响着大学的竞争力。“双一流”建设离不开一流的师资队伍,也离不开一流的管理服务,而一流的管理服务需要一流的行政管理队伍做支撑。
随着我国教育事业不断的改革发展，高校（大学、专门院校、高等专科学校、高等职业技术学院的统称）不断的发展壮大，无论在数量还是规模上都有了空前的发展，同时也形成了其特有的管理特色。高校行政管理工作作为高校运行管理工作中的重要组成部分，行政管理工作保障高校实施教学、科研两大社会功能的基础性工作顺利运行。行政管理工作对于整个高校的工作人员及学生和老师都有着密切的联系，同时也影响着高校的整体办学质量以及教育水平，是高校能否正常高效运作的关键工作所在。然而,相对于一线教学、科研教师而言,行政管理人员的发展在无意间受到忽视,并且行政管理人员能力发展的受限也会影响到服务大学的人才培养与科学研究等工作的质量。另一方面,现在高校行政管理队伍越来越年轻化,且基本都具备硕士研究生及以上学历。高学历、高素质的行政管理人员是大学具有发展潜力的人力资源，资源的开发需要投入成本,而西藏高校在人力资源投入方面,尚未建立起系统化、常态化的培训机制和晋升机制,加上现在地区自然条件艰苦，行政管理人员职业发展受限,自我价值感降低,从而影响工作积极性以及难以留住人才。
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1.2国内外研究现状
1.2.1.国外研究综述
（1）激励内涵及激励理论研究
罗宾斯在《组织行为学》(1979)中，认为激励的定义是：“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”约翰·瓦格纳在《组织行为管理》(1992）指出：“激励是探讨关于影响人的行为的出发、指向和维持的因素”。西方国家对于激励方面的研究相对较早，激励在人力资源管理中也体现出了重要性，国外对于企业管理中如何有效的完善激励制度来引导和提高员工的积极性，从而让员工能有效的为企业带来更多的利益，这也激起更多的西方学者研究的兴趣，在研究中也提出相关激励理论。根据研究方向和侧重点的不同，西方研究的相关激励理论可以归结为几个方面：一是内容型激励理论更加强调工作内容影响着员工工作积极性、工作热情以及工作潜力激励因素；二是过程型激励理论研究方向侧重从人的动机形成,到目标选择,再到人的行为发生这一完整的心理过程；三是行为修正型激励理论是从行为结果出发来研究行为本身是否受到激励,如果受到激励,行为就会反复出现。四是综合型激励理论中最具有代表性的是波特–劳勒综合激励理论，在模型中把工作绩效当作是一个多维变量，个人努力程度不仅影响着它，还受到个人能力与素质、外在工作条件与环境、个人对组织期望的理解程度、对薪酬奖励公平性的感知等因素的影响。
（2）激励因素研究
salahuddin e,roins k a（2016）从公平理论角度出发，认为薪酬应该与付出的工作相对应，所以将薪酬作为激发工作的一种重要激励方式。zadeh h a,maleki m r,salehi m(2016)提出了为卫生技术人员提供住房和社会保障支持这两种激励因素，并且证明了这两种激励方式对提高卫生服务人员的工作积极性有显著性。ehsan z,marziye n,roya r(2016)提出从给予住房补贴、交通补贴、退休保障金等方面激励因素的有效性。rybarczyk s a,dominika c,holly r（2016）认为针对医务人员工作强度的特性，考虑增加加班费补贴来激励医务人员工作积极性。sule r,thadasare h,sonavane s(2017)强调了培训学习的激励作用，指出培训能够提高工作水平，诊疗能力使医护人员获得工作成就感。hasebrook j,hahnenkamp k,wffa b（2017）提出优化职业发展激励因素，对激发专业技术水平较高的医务人员的工作积极性且有较好的效果，并且指出可以从改善工作条件和增加晋升机会和增加薪酬的方式来提升职业发展激励因素。grahamlittle提出激励员工的四个主要因素：工作投入感；金钱；有效的管理；良好的工作气氛。graham认为，以上四个因素需要合理和均衡地被使用，才能从整体上对员工产生激励效果⑥。
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第二章相关概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1高校行政管理人员
高校行政管理人员是在高校中从事管理的工作人员（教学党政、教学教辅和其他工作人员）。高校行政管理人员是在高校中按照组织目标和要求，借助组织资源，从事行政管理工作的专职人员或者以行政管理管理工作为主的人员。高校行政管理人员主要分为三个层级，主要为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，高层管理人员是以学校党委书记、校长为核心的学校内部领导集体，学校内部各职能部门、学院等机构的正副处级领导；各职能部门、学院等科级及其以下的基层行政人员。在高校中行政管理人员有正式编制与编制外划分。他们主要负责学校的各项日常管理工作，包括行政管理、教育教学管理、后勤服务管理、人事管理、招生宣传及学生培养等,还负责学校的教学质量和教学改革，促进学校的发展,并且负责学校的学术研究和社会服务，促进学校的发展。
2.1.2激励
部分学者将从广义和狭义来定义激励概念，广义的激励是指采用不同的激励手段是人们产生热情，进而提升人们的创造性、积极性，同时也是一种让人们在自己的内在动力推动朝着自己理想目标前行的心理过程；狭义的激励则是鼓励、激发的意思。从组织行为学的角度出发，罗宾斯将激励定义为：激励就是激发、引导、保持、规划组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是能够满足个体的某些需要为前提条件的②。激励就是激发和鼓励的意思，行为的目的是促进和引导行为对象完成目标指令，一般的通过激励的行为促进实施对象更好的完成目标任务的过程，管理学视角下激励的目的是如何激发员工工作积极性，通过设计、选择、调整一种制度体系来满足员工的需求，从而促进员工自发地朝着既定方向行动，以实现组织目标。
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2.2理论基础
2.2.1赫兹伯格双因素理论
美国心理学家赫兹伯格于1959年提出了双因素理论，也称为“激励一保健理论”，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指一个人在工作中所获得的满足和激励，即激励因素。它能够帮助人们满足自身的需求，让他们从工作中获得成就感和满足感。满意因素包括：薪资福利、工作环境、发展机会、沟通交流、安全保障等。这些因素能够提供给人们基本的物质和精神上的满足，使他们能够更好地完成工作，让他们有更多的机会去实现自己的目标，从而获得满足感和成就感。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。它们包括收入、环境、健康、文化以及其他社会经济背景，这些因素会影响人们对生活的期望和评价，并可能导致他们采取消极的行动。此外，不满意因素还包括不公平的社会环境、不公平的文化、社会支持系统等。它们都会对人们的情绪和行为产生负面影响，从而导致不满意。
他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素，保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。第一，并不是一切需求都能激发人的动力，而仅仅是一些被称作“动机”的需求都能激发人的动力。不具备保健因素时会引起强烈的不满，这是因为人们会感受到不被重视，得不到应有的保护，尤其是当这些因素与工作环境有一定联系时，这种不满会更强烈。但是，如果在具备保健因素的情况下，即使没有受到重视，也不一定会调动强烈的积极性，因为这种情况下人们可以更加有效地利用自己的资源，比如提高工作效率、改善工作环境等。第三，激励因素是以工作为核心的，它主要是在职工进行工作时发生的，这些因素包括个人能力、薪酬待遇、工作环境、成长机会、公司文化等。这些因素可以给职工提供物质和精神上的激励，使其更好地完成工作任务，从而获得更高的薪酬待遇和工作环境。
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第三章西藏高校行政管理人员激励现状调查
3.1西藏高校行政管理人员基本情况介绍

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3.2西藏高校行政管理人员的工作特性

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第四章西藏高校行政管理人员激励影响因素分析
4.1研究假设提出

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4.2问卷设计及样本检验

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第五章西藏高校行政管理人员激励策略
5.1完善薪酬福利制度

行政管理论文参考

根据赫兹伯格的双因素理论，对员工行为产生影响的因素分为激励因素和保健因素，薪酬为激励因素，福利为保健因素，激励因素与员工满意度呈正相关的关系，而保健因素的增多虽然不会使员工变得更满意，但是有利于减少员工的不满情绪。因此，我们在完善西藏高校行政管理人员的激励机制过程中，应当重视薪酬福利对他们的激励作用。第一，积极优化完善薪酬制度。薪酬制度是激励行政管理人员工作积极性的一个重要方面。通过对行政管理人员的职位进行科学合理的划分，通过科学的管理和评估，不同的岗位和工作内容应该有分层的薪酬标准。同时也为行政管理人员的晋升提供了更大的空间，也有助于提高行政管理人员的工作效率。根据美国心理学家、行为学家维克托·弗鲁姆（victor frume）指出，一个人做一件事的动机或动机是由他对这件事的后果的评估以及他对这件事所期望达到这件事的概率所决定的。当行政管理人员的工资水平比期望的高时，会对他们的工作行为产生正向的影响，若现实情况不能满足他们的期望，则会极大地降低他们工作的积极性。第二，给予正向的激励。行政人员希望自己的工作绩效得到肯定，奖励在工作中突出表现的行政管理人员也是一种正向的激励方式。根据奖励对象的不同，可以细分为个人奖励和集体奖励。个体奖励能提升受奖者的荣誉感，调动其工作积极性。以集体为单位的奖励，可以提高被奖励单位的凝聚力，调动集体中每个人的积极性，结成强有力的一股力量。第三，加大福利在激励性薪酬体系当中的比重。随着高校数量的增多和规模的不断扩大，各高校对于各方面人才的需求也在增加。为了提升高校的软实力，高校之间开展人才竞争战略，不断输入新鲜血液，增加高校行政管理人员的招聘。加大福利在薪酬体系中的比重，一方面可以让管理人员在物质上得到一定程度的满足，另一方面也会给予职工心理慰问。建立弹性的薪酬福利制度，从而能够对行政管理人员的工作积极性起着更有效激励作用。第四，公平对待编外人员的工资待遇。和编外人员签订正式聘用合同，根据编内人员的标准进行试用期考核，通过试用期后也享受编内人员的待遇，从而提高其安全感、归属感，更好的投入精力为高校做贡献。

5.2扩宽晋升渠道，加强民主管理
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第六章总结与展望
6.1总结
本文通过文献研究法回顾和比较国内外学者已有研究，归纳了西藏高校行政管理人员的工作激励的相关因素。并且以抽样调查的方法选取西藏三所高校行政管理人员为研究群体，通过问卷调查方式进行收集数据，通过实证分析，对工作激励及其相关因素进行研究，得到下面的结论：
（1）西藏高校行政管理人员激励重要程度得分最高的激励因素是职位晋升，紧跟的是职称评定，报酬公平与薪酬福利平等性的得分相同，在分析结果中薪酬水平值位于第五，培训制度与培训公平得分相同，获得荣誉的均值是3.75，接下来排名依次为工作条件、校园环境、与同事关系、与上级关系、与学生关系、工作成就感、工作挑战性、个人才能展示。同时在基本信息调查分析中可以看出行政管理人员倾向于年轻化，在工作中更加的期望有晋升空间。
（2）不同性别在职业发展有显著性差异；不同年龄在在人际关系和工作本身方面存在显著性差异；不同民族在薪酬福利、职业发展、人际关系激励因素有显著性差异；不同学历对职业发展有显著性差异；不同工作年限在人际关系中有显著性差异；不同用工形式在职业发展中有显著性差异。
（3）在对激励因素进行探索性分析后，并且对主因子进行命名，将分类激励因素与工作积极性进行回归分析，最后五个激励因素进入模型，也验证了各个激励因素对行政管理人员工作积极性有着显著性影响。
参考文献（略）